Projekthintergrund

Warum sind Mentoring-Programme für Frauen sinnvoll ?

Gesellschaftspolitischer Hintergrund für die Etablierung von Mentoring-Programmen

Wenig Frauen in Führungspositionen

Frauen in Führungspositionen sind in allen europäischen Ländern eine Seltenheit. Obwohl die Gleichberechtigung von Männern und Frauen weitgehend rechtlich verankert wurde, bestehen diskriminierende Strukturen des Arbeitsmarktes und der Einstellungspolitik fort. Zwar unterscheidet sich in den verschiedenen europäischen Ländern die Relevanz der einzelnen Faktoren, die eine diskriminierende Wirkung auf Beteiligung und Chancen von Frauen im Erwerbsbereich haben, doch sind in allen Ländern Frauen in denjenigen Positionen stark unterrepräsentiert, die mit hohem Einkommen und Sozialprestige ausgestattet sind. Trotz hoher beruflicher Qualifikation und der quantitativ gestiegenen Erwerbsbeteiligung bleiben den Frauen gerade Positionen mit Verantwortung, Führungsaufgaben und dementsprechender Entlohnung nach wie vor verwehrt. Das gestiegene Bildungsniveau und die gestiegene Erwerbsbeteiligung von Frauen haben letztlich nicht zu einer stärkeren Repräsentanz von Frauen in den Entscheidungspositionen beigetragen. So stellen offenbar andere Faktoren als die formalen Qualifikationen schwerwiegendere Ursachen für die Benachteiligung von Frauen dar. Traditionelle Rollenerwartungen, die kulturelle Hegemonie der kontinuierlichen männlichen Vollzeiterwerbstätigkeit sowie Diskriminierungsmechanismen in den Organisationen (z.B. die Personalpolitik in Form von Einstellungspolitik sowie Weiter- und Fortbildungspolitik) verhindern die berufliche Gleichstellung von Frauen.

Beschränkter Zugang zu Weiterbildungsangeboten der Unternehmen

Aus verschiedenen Untersuchungen ist bekannt, daß Frauen insbesondere in jenen Weiterbildungsmaßnahmen unterrepräsentiert sind, die für Führungsnachwuchskräfte angeboten werden (Faber, 1994, S. 215f) bzw. in Maßnahmen, die allgemein der Aufstiegsqualifizierung dienen sollen (Goldmann/Meschkutat/ Tenbensel, 1993, S. 49.) In vielen gemischten Führungskräfteseminaren sind Relationen von 80% Männern und 20% Frauen keine Seltenheit. Darüber hinaus sind Frauen vorwiegend in betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen zu finden, die kürzer dauern als jene, an denen Männer teilnehmen (Bundesamt für Statistik zit. nach Ebener, 1997, S. 132); Nur eine Minderheit der Betriebe bietet hingegen spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für die weiblichen Beschäftigten an (Domsch/Hadler/Krüger, 1994, S. 77). Die geringe Präsenz von Frauen in den Führungsetagen wird auch durch die Weiterbildungs- und Führungskräfteentwicklungs-seminare fortgeschrieben.

Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen

Oftmals ist die Nicht-Beförderung von Frauen jedoch unbeabsichtigt und Ausdruck dafür, daß Frauen von männlichen Vorgesetzten bei der Besetzung von Führungspositionen nicht in Betracht gezogen werden. Zahlreiche Untersuchungen haben die unterschiedlichen Gründe untersucht, die dazu beitragen, daß Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind bzw. sich für solche Positionen gar nicht erst bewerben. Empirische Untersuchungen in verschiedenen Branchen und Beschäftigungsbereichen weisen nach, daß sich die geringe Anzahl weiblicher Bewerberinnen für Tätigkeiten mit Managementcharakter auf vielfältige Ursachen zurückführen läßt. Hierzu gehören neben den von Männlichkeitsbildern geprägten Kriterien bei der Personalauswahl und der Personalbeurteilung auch die Zeitstrukturen im Management, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf unmöglich erscheinen lassen. Auch wenn Frauen trotz Doppel- und Dreifachbelastung bereit wären, zeitintensive Tätigkeiten wahrzunehmen, werden die unterschiedlichen Zeitbudgets, die den Geschlechtern für die Erwerbstätigkeit statistisch zur Verfügung stehen, von den Personalverantwortlichen antizipiert und führen als statistische Diskriminierung in den von ihnen getroffenen Personal-entscheidungen tendenziell zu einem Ausschluß von Frauen aus solchen Tätigkeiten. Darüber hinaus sind die mittelbar wirksamen, nicht leicht zu identifizierenden Mechanismen nicht zu unterschätzen, die in einer Organisation wirken. Hierzu zählen u.a. informelle Netze zwischen den männlichen Mitarbeitern, die dazu führen, daß Männer bereits vor dem Beginn offizieller Verfahren als potentielle Führungskräfte wahrgenommen und dementsprechend gefördert werden. Die Ermutigung, sich für einen Posten zu bewerben bzw. sich gezielt für einen Posten zu qualifizieren darf dazu genauso gezählt werden, wie die Beteiligung an Diskussionen über zukünftige Entwicklungen, die nur in seltenen Fällen in offiziellen Gremien stattfinden. Frauen sind von solchen Prozessen nicht formal ausgeschlossen, sondern werden häufig einfach übersehen, weil diese Diskussionen informell unter Männern stattfinden.

Mentoring als Strategie zur beruflichen Förderung von Frauen

Ziel des Mentoring-Konzeptes ist es, langfristig die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Während klassische Führungskräfteentwicklungsprogramme, auch wenn sie generell für Frauen und Männer offen sind, die bestehende Situation eher fortschreiben, ist es die Zielsetzung der meisten Mentoring-Programme für Frauen den Zugang von Frauen zur Führung zu verändern. Unter Einbeziehung auch der männlichen Beschäftigten versuchen Mentoring-Programme daher, mit einem individuellen Ansatz Frauen den Zugang zu firmeninternen Informationen zu erleichtern, ihr Selbstbewußtsein und Durchsetzungsvermögen zu steigern und ihnen Unterstützung bei der Karriereplanung zukommen zu lassen.

Kontakt

+49 89 62306-236
Deutsches Jugendinstitut
Nockherstr. 2
81541 München

Mehr zum Projekt

Diese Seite verwendet Cookies um die Funktionalität sicherzustellen, Zugriffe zu analysieren und die Nutzerfreundlichkeit zu verbessern.
Durch die weitere Verwendung stimmen Sie der Verarbeitung von Cookies zu. Weitere Informationen und Hinweise zum Widerspruch finden Sie in der Datenschutzerklärung.