Gegenstand und Fragestellung der Untersuchung

Der öffentliche Dienst gewinnt als Beschäftigungs- und Ausbildungsbereich für Frauen einen zunehmenden Stellenwert. Trotz des relativ hohen Anteils von Frauen in diesem Beschäftigungsbereich, besetzen sie weitaus häufiger niedrige Positionen im Verwaltungsaufbau als Männer. Vor diesem Hintergrund und als Ausdruck der Erkenntnis, daß Artikel 3 Abs. 2 des Grundgesetzes allenfalls die rechtliche, aber keineswegs die faktische Gleichberechtigung der Frauen realisiert hat, haben sich die gesetzlichen Grundlagen und Voraussetzungen zur Verhinderung beruflicher Benachteiligungen von Frauen im Beschäftigungsbereich des öffentlichen Dienstes seit einigen Jahren deutlich verändert. Ihr Ziel besteht darin, strukturelle Diskriminierungen von Frauen am Arbeitsplatz nicht nur zu verhindern, sondern darüber hinaus einen aktiven Beitrag zur Förderung von Frauen zu leisten.

Damit sind rechtliche Maßnahmen eingeleitet, die - verglichen mit dem früheren Grundgesetzartikel - auf eine konkrete Handlungs- und Anwendungsebene heruntergebrochen sind und neben programmatischen Zielen der Frauenförderung bereits pragmatische Verfahrensregeln zur Umsetzung enthalten. Vor dem Hintergrund dieser für die berufliche Förderung von Frauen neuen politischen Situation, stellt sich die zentrale Frage nach den Bedingungen und Faktoren, die sich auf die Praxis der Umsetzung fördernd oder behindernd auswirken.

Wir gingen von der Hypothese aus, daß neben den Verwaltungsspitzen und den Frauenbeauftragten auch die Personalvertretungen einen wesentlichen Anteil an der Umsetzung von Maßnahmen zur Behebung struktureller Diskriminierungen von Frauen im öffentlichen Dienst haben (können). Hier setzt unsere Untersuchung an: Untersuchungsgegenstand ist der Beitrag von PersonalrätInnen zum Abbau geschlechterspezifischer struktureller - nicht allein individueller - Diskriminierungen von Frauen im Erwerbsleben. Es ist danach zu fragen, ob sich zwischenzeitlich aufgrund der weiterentwickelten Rechtsgrundlagen die betriebliche Praxis von PersonalrätInnen verändert hat, ob sich neue Problemdefinitionen und Wahrnehmungsweisen von erwerbs- und berufsbezogenen frauenspezifischen Problemen entwickeln, in deren Gefolge es auch zu neuen gleichstellungspolitischen Konzeptionen und Umsetzungsmaßnahmen zur Förderung von Frauen kommt. Werden die durch gesetzliche Neuerungen ermöglichten innovativen Impulse zu einer betrieblichen Frauenförderpolitik von PersonalrätInnen aufgenommen und in Konzeptionen zu einer aktiven Gleichstellungspolitik umgeformt? Zugleich ist nach den Beharrungsmustern zu fragen, die sich auf die Umsetzung und Anwendung von frauenfördernden Richtlinien und Gesetzen retardierend auswirken. Welcher Handlungsrahmen wird durch öffentliche Arbeitgeber vorstrukturiert und welche Spielräume zur frauenfördernden Gestaltung von betrieblichen Handlungsmöglichkeiten sind durch PersonalrätInnen nutzbar?

Methodische Vorgehensweise

Empirische Grundlage der Untersuchung sind vier Fallstudien in dreigliedrig aufgebauten öffentlichen Verwaltungen des Bundes und des Bundeslandes Hessen. Pro Fall wurde jede Verwaltungsstufe - die obere, die mittlere und die untere - in die Untersuchung einbezogen. Auf jeder Ebene wurden Personalverantwortliche der Dienststelle, der/die Personalratsvorsitzende(r), ein weiteres weibliches und ein weiteres männliches Mitglied der Personalvertretung und - soweit vorhanden - die zuständige Frauenbeauftragte mit Hilfe eines Interviewleitfadens befragt. Die Studie stützt sich auf Aussagen von insgesamt 64 Befragten, die in Prozesse der Personal- und Arbeitspolitik eingebunden sind.

Förderung:Das durch die Hans-Böckler-Stiftung (HBS) und die Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) geförderte Projekt ist abgeschlossen. Die Forschungsergebnisse wurden im Juli 1997 in einer Buchpublikation veröffentlicht.

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