Projektbeschreibung
Ausgangssituation
Zielsetzung
Konzeption und Methode
Ergebnisse
Ausgangssituation
Weitreichende Veränderungen im Verhältnis von Berufsbildungs- und Beschäftigungssystem werden gegenwärtig unter Leitbegriffen wie "Übergang von Qualifikation zu Kompetenz", "Entgrenzung des Pädagogischen", Aufwertung des "Lernens im sozialen Umfeld" und der zunehmenden Bedeutung informellen Lernens zusammengefasst. Dabei spielt eine Gewichtsverlagerung von technisch-fachlichen hin zu sozialen und persönlichkeitsbezogenen Qualifikationen und Kompetenzen eine wichtige Rolle. Mit einem Teilausschnitt in der Bandbreite dieser sozialen Qualifikationen, ihrer Entstehung an außerbetrieblichen Lernorten in alltagsbezogenen Erfahrungsprozessen, beschäftigte sich das oben genannte Projekt, nämlich mit den Kompetenzen, die Eltern bei der Bewältigung, dem "Management" des Familienalltags hinzugewinnen und mit der Frage, (ob und) wie diese Kompetenzen für betriebliche Zusammenhänge sicht- und nutzbar gemacht werden können.
Zielsetzung
Zielsetzung des Projekts während des gesamten Förderzeitraums war es neben der Sichtbarmachung von Kompetenzen, Beitrag zur sozialen Innovation an der Nahtstelle zwischen einer modernen Gleichstellungspolitik im Zeichen von Gender Mainstreaming und - auf betrieblicher Ebene - „managing diversity“ einerseits und anderen Feldern sozialer Modernisierungspolitik zu leisten. Betriebliche Strategien zur gleichberechtigten Anerkennung und beruflichen Förderung von Beschäftigten in unterschiedlichen Lebenszusammenhängen, solchen mit und solchen ohne Kinder, sollten mit politischen und betrieblichen Anstrengungen verknüpft werden, die unter dem Eindruck der demographischen Entwicklung und wachsenden Fachkräftemangels das vorhandene Humankapital in seiner ganzen Bandbreite entwickeln und dazu auch verborgene und bisher eher missachtete Potenziale freilegen wollen.
Zu diesen verborgenen und abgewerteten Humanressourcen gehört auch das Kompetenzpotenzial aus Familienarbeit, das vor allem in den Volkswirtschaften mit niedriger Frauenerwerbsquote als Potenzial für das System der Erwerbsarbeit negiert und dadurch partiell verschwendet wird. Dazu sollte eine Verbindung zu der europa-, ja weltweit geführten Debatte um lebenslanges und informelles Lernen hergestellt werden.
Schließlich sollte das Projekt auch arbeitsmarktpolitisch innovativ wirken, indem es eine Methode zur Verfügung stellt, die Beschäftigte, aber auch Arbeitslose und Menschen außerhalb der Erwerbsarbeit - vor allem die so genannte „stille Reserve“ - sowie Arbeitgeber, Weiterbildungsträger und die Arbeitsverwaltung dabei unterstützt, sich auf das individuell ressourcenorientierte Konzept der „Employability“ einzustellen.
Konzeption und Methode
Das Projekt schließt sich thematisch an die Studie "Evaluation der Familienselbsthilfe" an, wo zum ersten Mal empirisch der Kompetenzgewinn und sein Nutzen für Beruf, Familie und Öffentlichkeit aus Tätigkeiten in der Familienselbsthilfe nachgewiesen wurde (vgl. hierzu: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend/Deutsches Jugendinstitut e.V. (Hrsg.) (2001): Familienselbsthilfe und ihr Potential für eine Reformpolitik von „unten“. Materialien zur Familienpolitik Nr. 15. Berlin).
Spezifisch zum Thema "Familienkompetenzen" hatte das DJI außerdem die Federführung beim Innovationskreis "Familienkompetenzen in der Arbeitswelt nutzen" (1994-97). Dieser wurde sowohl im Rahmen des Internationalen Jahres der Familie 1993 als auch vom Bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Gesundheit gefördert. Neben der Vergabe von Expertisen zu dem Thema, mehreren Treffen mit Vertreterinnen und Vertreten aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Frauen- und Familienforschung, Vertretern von Wirtschaft, öffentlichen Arbeitgebern und Gewerkschaft wurden auch zwei Symposien durchgeführt, wo mit Vertretern der Wirtschaft und Fachöffentlichkeit dieses Thema diskutiert wurde. Als ein konkretes Ergebnis dieses Innovationskreises war die Aufnahme der „Familienkompetenzen“ im bayerischen Gleichstellungsgesetz, dem sich dann andere Länder angeschlossen haben.
In der Vorphase des Projekts vom 01.01.1999 bis 30.06.1999 standen Recherchen im Sinne einer explorativen Vorstudie mit Blick auf internationale Erfahrungen im Mittelpunkt. Leitfrage dabei war: Inwieweit spielt in der Debatte und Praxis anderer EU-Länder zur beruflichen Anerkennung informell erworbener Kompetenzen und informellen Lernens auch der Blick auf Familienkompetenzen eine Rolle? Es wurden Interviews mit Personalverantwortlichen aus Wirtschaft (unterschiedliche Branchen und Unternehmensgrößen) und Verwaltung zum alltäglichen Umgang mit dem Thema "soziale Kompetenzen" in der Personalarbeit und -entwicklung geführt.
In der Anschlussphase vom 01.07.2000 bis 30.06.2001 wurde in Zusammenarbeit mit den Kooperationspartnerinnen aus den Niederlanden und Großbritannien das Instrument der Kompetenzbilanz in enger Kooperation mit Experten aus dem Bereich von Arbeits- und Bildungsforschung, aber auch betrieblichen und betriebsnahen Akteuren sowie erwerbstätigen Eltern entwickelt. Das Instrument wurde im Sinne eines Leitfadens zur Erarbeitung einer Selbsteinschätzung in Bezug auf soziale, kommunikative, methodische und „Selbst“Kompetenzen entwickelt, die in der Familienarbeit erworben oder vertieft wurden. In Ergänzung dazu wurde außerdem eine Informationsbroschüre für Personalverantwortliche sowie eine Powerpoint- Präsentation zur Einführung in die Thematik entwickelt. Das Instrument wurde auf einer internationalen Tagung in Brüssel im September 2000 präsentiert und im Anschluss daran konnte eine Phase der Erprobung bei unterschiedlichen Zielgruppen in der betrieblichen Praxis und bei Weiterbildungsträgern durchgeführt werden.
Dazu wurden mit insgesamt (einschließlich der Bemühungen der internationalen Partner) mehr als vierzig Unternehmen (aus dem öffentlichen, privaten und Dritten Sektor) sowie mehr als zehn Weiterbildungsträgern unterschiedlich intensive Kooperationsgespräche geführt, wo manche über eine Erstinformation von einzelnen Kontaktpersonen und Entscheidungsträgern, bzw. die Erstinformation über verschieden intensive Zwischenstufen in Präsentationsveranstaltungen vor unterschiedlich zusammengesetzten Führungskräftegremien nicht hinausgingen.
Aufgrund dieser Kontakte konnten schließlich 14 Unternehmen und Institutionen in Deutschland gefunden werden, in denen die Kompetenzbilanz von einer Gruppe von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auf freiwilliger Basis bearbeitet wurde und ihre Erfahrungen bei der Bearbeitung (und ihre Absichten für die künftige Nutzung dieser Erkenntnisse) in einem Fragebogen zurückmeldeten. Die Ergebnisse dieser Rückmeldungen - auf der Basis von zunächst etwa 200 Befragten in Deutschland – wurden ausgewertet und mit ihren Kernaussagen im Rahmen von Workshops an die kooperierenden Unternehmen bzw. Weiterbildungsträger zurückgespiegelt. Nach dieser Pilotphase wurde eine Nutzung des Instruments im Rahmen der betrieblichen Personalarbeit (z.B. bei Einstellungsgesprächen, Personalentwicklungsgesprächen) von einigen Unternehmen angenommen, von einigen unverbindlich in Aussicht gestellt und von einigen als nicht umsetzbar angesehen, da die Kompetenzbilanz nicht in vorhandenen Instrumente der Personalarbeit passte, bzw. keine Personalinstrumente vorhanden waren, um die Kompetenzbilanz zuordnen zu können.
Entsprechend ihrer geringeren Finanzausstattung haben die internationalen Partner ebenfalls vergleichbare Kontakte und Kooperationen mit Unternehmen und Bildungsträgern gesucht und jeweils vier für die Pilotierung gefunden. Die dabei gesammelten Rückmeldungen aus Gesprächen und Fragebögen wurden ausgewertet und in Länderberichten verdichtet.
Ergebnisse
Die Instrumente, die in der Pilotphase getestet und nochmals überarbeitet wurden, konnten auf einem zweiten internationalen Fachsymposium in Brüssel im Mai 2001 vor über hundert Teilnehmern (aus Unternehmen, Politik und Verwaltung, Verbänden, Wissenschaft und Weiterbildung) aus acht Ländern vorgestellt und diskutiert werden. Aus diesen Tagungen haben sich eine ganze Reihe von Kooperationsangeboten und –interessen ergeben, die dann auf der Basis des anschließend als DJI-Eigenforschungsprojekt fortgeführten Ansatzes nur sehr beschränkt aufgegriffen und begleitet werden konnten (vgl. hierzu das Projekt "Implementierung und Evaluation von Familienkompetenzen in Beruf und Weiterbildung"). Das Instrument der Kompetenzbilanz ist neben der deutschen, englischen, holländischen auch in französischer und russischer Sprache übersetzt worden.
Eine Dokumentation dieser Tagungen liegt als PDF-Datei vor, ebenso das Instrument der Kompetenzbilanz sowie der Abschlußbericht der Vorphase des Projekts: Erler, W./Nußhart, Ch. (1999): Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalpolitik. Trends in Deutschland und Europa. Herausgeber: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und Deutsches Jugendinstitut.
Zielsetzung Zielsetzung des Projekts während des gesamten Förderzeitraums war es neben der Sichtbarmachung von Kompetenzen, Beitrag zur sozialen Innovation an der Nahtstelle zwischen einer modernen Gleichstellungspolitik im Zeichen von Gender Mainstreaming und - auf betrieblicher Ebene - „managing diversity“ einerseits und anderen Feldern sozialer Modernisierungspolitik zu leisten. Betriebliche Strategien zur gleichberechtigten Anerkennung und beruflichen Förderung von Beschäftigten in unterschiedlichen Lebenszusammenhängen, solchen mit und solchen ohne Kinder, sollten mit politischen und betrieblichen Anstrengungen verknüpft werden, die unter dem Eindruck der demographischen Entwicklung und wachsenden Fachkräftemangels das vorhandene Humankapital in seiner ganzen Bandbreite entwickeln und dazu auch verborgene und bisher eher missachtete Potenziale freilegen wollen.
Zu diesen verborgenen und abgewerteten Humanressourcen gehört auch das Kompetenzpotenzial aus Familienarbeit, das vor allem in den Volkswirtschaften mit niedriger Frauenerwerbsquote als Potenzial für das System der Erwerbsarbeit negiert und dadurch partiell verschwendet wird. Dazu sollte eine Verbindung zu der europa-, ja weltweit geführten Debatte um lebenslanges und informelles Lernen hergestellt werden.
Schließlich sollte das Projekt auch arbeitsmarktpolitisch innovativ wirken, indem es eine Methode zur Verfügung stellt, die Beschäftigte, aber auch Arbeitslose und Menschen außerhalb der Erwerbsarbeit - vor allem die so genannte „stille Reserve“ - sowie Arbeitgeber, Weiterbildungsträger und die Arbeitsverwaltung dabei unterstützt, sich auf das individuell ressourcenorientierte Konzept der „Employability“ einzustellen.
Konzeption und Methode
Das Projekt schließt sich thematisch an die Studie "Evaluation der Familienselbsthilfe" an, wo zum ersten Mal empirisch der Kompetenzgewinn und sein Nutzen für Beruf, Familie und Öffentlichkeit aus Tätigkeiten in der Familienselbsthilfe nachgewiesen wurde (vgl. hierzu: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend/Deutsches Jugendinstitut e.V. (Hrsg.) (2001): Familienselbsthilfe und ihr Potential für eine Reformpolitik von „unten“. Materialien zur Familienpolitik Nr. 15. Berlin).
Spezifisch zum Thema "Familienkompetenzen" hatte das DJI außerdem die Federführung beim Innovationskreis "Familienkompetenzen in der Arbeitswelt nutzen" (1994-97). Dieser wurde sowohl im Rahmen des Internationalen Jahres der Familie 1993 als auch vom Bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Gesundheit gefördert. Neben der Vergabe von Expertisen zu dem Thema, mehreren Treffen mit Vertreterinnen und Vertreten aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Frauen- und Familienforschung, Vertretern von Wirtschaft, öffentlichen Arbeitgebern und Gewerkschaft wurden auch zwei Symposien durchgeführt, wo mit Vertretern der Wirtschaft und Fachöffentlichkeit dieses Thema diskutiert wurde. Als ein konkretes Ergebnis dieses Innovationskreises war die Aufnahme der „Familienkompetenzen“ im bayerischen Gleichstellungsgesetz, dem sich dann andere Länder angeschlossen haben.
In der Vorphase des Projekts vom 01.01.1999 bis 30.06.1999 standen Recherchen im Sinne einer explorativen Vorstudie mit Blick auf internationale Erfahrungen im Mittelpunkt. Leitfrage dabei war: Inwieweit spielt in der Debatte und Praxis anderer EU-Länder zur beruflichen Anerkennung informell erworbener Kompetenzen und informellen Lernens auch der Blick auf Familienkompetenzen eine Rolle? Es wurden Interviews mit Personalverantwortlichen aus Wirtschaft (unterschiedliche Branchen und Unternehmensgrößen) und Verwaltung zum alltäglichen Umgang mit dem Thema "soziale Kompetenzen" in der Personalarbeit und -entwicklung geführt.
In der Anschlussphase vom 01.07.2000 bis 30.06.2001 wurde in Zusammenarbeit mit den Kooperationspartnerinnen aus den Niederlanden und Großbritannien das Instrument der Kompetenzbilanz in enger Kooperation mit Experten aus dem Bereich von Arbeits- und Bildungsforschung, aber auch betrieblichen und betriebsnahen Akteuren sowie erwerbstätigen Eltern entwickelt. Das Instrument wurde im Sinne eines Leitfadens zur Erarbeitung einer Selbsteinschätzung in Bezug auf soziale, kommunikative, methodische und „Selbst“Kompetenzen entwickelt, die in der Familienarbeit erworben oder vertieft wurden. In Ergänzung dazu wurde außerdem eine Informationsbroschüre für Personalverantwortliche sowie eine Powerpoint- Präsentation zur Einführung in die Thematik entwickelt. Das Instrument wurde auf einer internationalen Tagung in Brüssel im September 2000 präsentiert und im Anschluss daran konnte eine Phase der Erprobung bei unterschiedlichen Zielgruppen in der betrieblichen Praxis und bei Weiterbildungsträgern durchgeführt werden.
Dazu wurden mit insgesamt (einschließlich der Bemühungen der internationalen Partner) mehr als vierzig Unternehmen (aus dem öffentlichen, privaten und Dritten Sektor) sowie mehr als zehn Weiterbildungsträgern unterschiedlich intensive Kooperationsgespräche geführt, wo manche über eine Erstinformation von einzelnen Kontaktpersonen und Entscheidungsträgern, bzw. die Erstinformation über verschieden intensive Zwischenstufen in Präsentationsveranstaltungen vor unterschiedlich zusammengesetzten Führungskräftegremien nicht hinausgingen.
Aufgrund dieser Kontakte konnten schließlich 14 Unternehmen und Institutionen in Deutschland gefunden werden, in denen die Kompetenzbilanz von einer Gruppe von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auf freiwilliger Basis bearbeitet wurde und ihre Erfahrungen bei der Bearbeitung (und ihre Absichten für die künftige Nutzung dieser Erkenntnisse) in einem Fragebogen zurückmeldeten. Die Ergebnisse dieser Rückmeldungen - auf der Basis von zunächst etwa 200 Befragten in Deutschland – wurden ausgewertet und mit ihren Kernaussagen im Rahmen von Workshops an die kooperierenden Unternehmen bzw. Weiterbildungsträger zurückgespiegelt. Nach dieser Pilotphase wurde eine Nutzung des Instruments im Rahmen der betrieblichen Personalarbeit (z.B. bei Einstellungsgesprächen, Personalentwicklungsgesprächen) von einigen Unternehmen angenommen, von einigen unverbindlich in Aussicht gestellt und von einigen als nicht umsetzbar angesehen, da die Kompetenzbilanz nicht in vorhandenen Instrumente der Personalarbeit passte, bzw. keine Personalinstrumente vorhanden waren, um die Kompetenzbilanz zuordnen zu können.
Entsprechend ihrer geringeren Finanzausstattung haben die internationalen Partner ebenfalls vergleichbare Kontakte und Kooperationen mit Unternehmen und Bildungsträgern gesucht und jeweils vier für die Pilotierung gefunden. Die dabei gesammelten Rückmeldungen aus Gesprächen und Fragebögen wurden ausgewertet und in Länderberichten verdichtet.
Ergebnisse
Die Instrumente, die in der Pilotphase getestet und nochmals überarbeitet wurden, konnten auf einem zweiten internationalen Fachsymposium in Brüssel im Mai 2001 vor über hundert Teilnehmern (aus Unternehmen, Politik und Verwaltung, Verbänden, Wissenschaft und Weiterbildung) aus acht Ländern vorgestellt und diskutiert werden. Aus diesen Tagungen haben sich eine ganze Reihe von Kooperationsangeboten und –interessen ergeben, die dann auf der Basis des anschließend als DJI-Eigenforschungsprojekt fortgeführten Ansatzes nur sehr beschränkt aufgegriffen und begleitet werden konnten (vgl. hierzu das Projekt "Implementierung und Evaluation von Familienkompetenzen in Beruf und Weiterbildung"). Das Instrument der Kompetenzbilanz ist neben der deutschen, englischen, holländischen auch in französischer und russischer Sprache übersetzt worden.
Eine Dokumentation dieser Tagungen liegt als PDF-Datei vor, ebenso das Instrument der Kompetenzbilanz sowie der Abschlußbericht der Vorphase des Projekts: Erler, W./Nußhart, Ch. (1999): Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalpolitik. Trends in Deutschland und Europa. Herausgeber: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und Deutsches Jugendinstitut.
Projektergebnisse (Downloads)
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.):
Erler, Wolfgang; Nußhart, Christine:
Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalpolitik - Trends in Deutschland und Europa. Bonn 2000
Deutsches Jugendinstitut;Katholische Arbeitnehmerbewegung Süddeutschlands (Hrsg.):
Gerzer-Sass, Annemarie; Erler, Wolfgang; Nußhart, Christine; Sass, Jürgen:
Die Kompetenzbilanz. Ein Instrument zur Selbsteinschätzung und beruflichen Entwicklung für berufstätige Mütter und Väter, an Weiterbildung Interessierte und BerufsrückkehrerInnen. München 2000
Deutsches Jugendinstitut (Hrsg.):
Gerzer-Sass, Annemarie; Erler, Wolfgang; Nußhart, Christine; Sass, Jürgen:
Die Kompetenzbilanz: Ein Instrument zur Optimierung betrieblicher Personalarbeit. Eine Information für Personalverantwortliche. München 2001
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Deutsches Jugendinstitut (Hrsg.):
Gerzer-Sass, Annemarie; Erler, Wolfgang; Nußhart, Christine; Sass, Jürgen:
Dokumentation der Fachsymposien. Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalpolitik. München 2002
Family skills as a potential source of innovative human resources development
Skills analysis (the instrument)
Gefördert durch:
|
| Europäische Union |