von Prof. Dr. Hannelore Faulstich-Wieland,"Bildung und Geschlecht"
1. Geschlechterungleichheiten gibt es heutzutage nicht mehr in der Form der Bildungsbenachteiligung der 1960er Jahre. Gemessen an den Abschlüssen und der Teilhabe an Bildung sind es mittlerweile eher die Jungen und Männer, die nicht mit den Mädchen und Frauen mithalten können. Frauen stellen die Mehrheit der AbiturientInnen, mittlerweile auch die Mehrheit der StudienanfängerInnen, Jungen stellen Zweidrittel der Sonderschüler und die Mehrheit der Hauptschüler. Leistungsmäßig ist ein viel zu großer Teil der Jungen in der Grundkompetenz für Bildung, nämlich der Lesekompetenz geradezu dramatisch schlecht. Überrepräsentiert vertreten sind Männer noch in den naturwissenschaftlichen und technischen Fächern.
2. Es gibt seit einigen Jahren eine Reihe von Schulen, die geschlechterbezogene Aktivitäten explizit als einen Schwerpunkt für ihre Arbeit ausweisen (vgl. Koch-Priewe 2002). Als Stichworte dafür findet man: geschlechterbewusste oder geschlechtergerechte Schule, Mädchen- und Jungenförderung, Genderorientierte Pädagogik oder auch reflexive Koedukation.
Mit wenigen Ausnahmen handelt es sich dabei um die Realisierung von geschlechtergetrennten Angeboten, insbesondere im Informatikbereich, in Berufswahlkursen bzw. Berufsorientierungsprojekten oder im Sexualkundeunterricht. Zum Teil werden Mädchentage veranstaltet oder ein Mädchenraum bereitgestellt. Für alle Schulen gilt, dass die geschlechtsbewussten Ansätze ihren Ausgangspunkt in der Arbeit mit Mädchen und in einer mädchenparteilichen Sicht hatten. Zwar ist in mehreren Schulen inzwischen die Erkenntnis gewachsen, dass es auch nötig sei, parallel Jungenarbeit anzubieten. Konzepte dafür werden jedoch kaum entfaltet, vielmehr hört man häufig, dass die Jungenarbeit nicht recht funktioniere. Als Ursache dafür wird in der Regel das Fehlen engagierter Kollegen ausgemacht, verbunden mit der Behauptung, Frauen könnten keine angemessene Jungenarbeit durchführen.
Maßnahmen, die auf getrennte Angebote für Mädchen bzw. für Jungen setzen, stellen eine Dramatisierung – verstanden im Sinne Erving Goffmans als eine explizite Fokussierung oder Thematisierung von Geschlecht – dar. Ausgesprochen oder unausgesprochen liegen ihnen Gender-Theorien zugrunde, die von grundlegenden Differenzen zwischen den Geschlechtern und einem hierarchischen Verhältnis ausgehen. Empirisch sind Differenzen zweifellos feststellbar. In der praktischen Umsetzung bedeuten Dramatisierungen der Differenz jedoch eine Verstärkung der Dichotomisierung: die Mädchen haben z.B. keine Erfahrung mit Technik, kein Interesse oder sind nur über Anwendungsbeispiele aus dem Alltag oder aus der Medizin zu interessieren usw.; die Jungen dagegen haben Erfahrung mit Technik, Interesse oder sind vor allem über Abstraktionen zu begeistern usw. Tatsächlich finden wir aber deutliche Überschneidungen zwischen den Gruppen der Mädchen und der Jungen, d.h. es gibt Mädchen mit viel Erfahrung, großem Interesse und Begeisterung an technischen Zugängen und es gibt Jungen mit wenig Erfahrung, geringem Interesse und Lust auf konkrete Anwendungen des Computers. Ein „geschlechtsspezifischer“ Unterricht blendet möglicherweise gerade diese Schülerinnen und Schüler aus. Oder er macht sie besonders sichtbar als „geschlechtsuntypisch“ und verweist sie damit zurück auf die Stereotype.
Begründungen, die auf Geschlechterhierarchie verweisen, liegt vor allem die Annahme zugrunde, Jungen dominierten das Unterrichtsgeschehen und Mädchen könnten sich in der koedukativen Situation dagegen nicht wehren. Ein Unterricht ohne Jungen böte ihnen folglich die Chance, ihre Fragen und Interessen zu realisieren. Auch hier haben wir es mit einer pauschalen Dichotomisierung zu tun, die Jungen unter Generalverdacht stellt und die für Mädchen Protektion fordert.
3. Eine Gender-Theorie, die von der sozialen Konstruktion von Geschlecht ausgeht, bietet m.E. Ansatzpunkte für Veränderungen, die Stereotypisierungen abbauen helfen. Alltägliches Verhalten unterliegt einem ständigen Bewertungsprozess, durch den Interaktionspartner wechselseitig Einfluss aufeinander nehmen und die soziale Ordnung ebenso wie die individuelle Entwicklung produzieren und reproduzieren. Erving Goffman hat solche Interaktionsrituale minutiös beobachtet und beschrieben (Goffman 1986). Candace West und Don Zimmerman, die als erste vom doing gender, nämlich der Herstellung und ständigen interaktiven Reproduktion von geschlechtsangemessenem Verhalten, gesprochen haben, sehen in der Bewertung – also in der Frage nach der Geschlechtsangemessenheit - das entscheidende Moment. Allerdings geht es durchaus nicht darum, sich normativ korrekt zu verhalten – so wie es sich für eine Frau oder einen Mann idealerweise „gehört“, sondern das Verhalten eines Menschen kann immer vor der Folie der Geschlechtszugehörigkeit beurteilt werden. Doing gender „is to engage in behavior at the risk of gender assessment“ (West/ Zimmerman 1991, S. 23). Im alltäglichen Umgang vertrauen wir der „moral certainty“ (ebd., S. 19) und kategorisieren Menschen nach dem Geschlecht gemäß einem „ifcan“-Test: „This test stipulates that if people can be seen as members of relevant categories, then categorize them that way“ (ebd., S. 20). Solange wir nicht Grund für ernsthafte Zweifel haben, genügt der Augenschein der ersten Zuordnung zum weiblichen oder männlichen Geschlecht, um jemand als Frau oder Mann zu akzeptieren. Wir sorgen jedoch auch dafür, uns so zu geben, dass ein Erkennen unserer Geschlechtszugehörigkeit „sofort” möglich ist und wir erwarten gleiches von unserem Gegenüber. In der Interaktion halten wir diese Balance, wir benehmen uns also im Rahmen der Bewertungsmaßstäbe, die unser Handeln als angemessen erscheinen lassen. Unstimmigkeiten treten dabei „natürlich“ auf, weil die Verhaltensspielräume durchaus groß und eben nicht strikt vorgegeben sind. Wir verfügen aber über die Fähigkeiten, mit diesen Spielräumen gekonnt umzugehen.
In unserem alltäglichen Verhalten präsentieren und aktualisieren wir die Geschlechterdifferenz. Insofern kann man die von West/ Zimmerman aufgestellte Omnirelevanz-Annahme bestätigen: Geschlecht spielt immer eine Rolle, ob wir das wollen oder nicht. Trotzdem verändern sich die kulturellen Formen von Gender – gibt es je nach historischer und gesellschaftlicher Situation höchst unterschiedliche Bestimmungen dessen, was „accountable“ – geschlechtsangemessen – ist.
Maßstäbe für die Geschlechtsangemessenheit gewinnen wir u.a. über Arrangements der Geschlechter, die für überdauernde Zuschreibungen sorgen und doing gender erleichtern. Erving Goffman (1994) hat sie als „institutionelle Reflexivität“ bezeichnet. Parallele Organisationen wie etwa Geschlechtertrennungen sind Beispiele für institutionelle Reflexivitäten, die durch Dramatisierungen von Geschlecht Stereotype reproduzieren.
Symbolische Repräsentationen sind weitere Mittel dafür. Dinge und Tätigkeiten werden mit männlich oder weiblich assoziiert – beispielsweise runde Gegenstände oder warme Farben mit weiblich, eckige Gegenstände oder kalte Farben mit männlich. Entscheidend für Symbolisierungen von Geschlecht ist, dass alle Vergeschlechtlichungen mit jeweils binären und oppositionellen Charakterisierungen arbeiten. Was einzeln betrachtet eine willkürliche Einteilung darstellt, erhält durch die Einreihung in ein System homologer Gegensätze (hoch/tief, oben/unten, vorne/hinten, gerade/krumm, trocken/feucht usw.) eine objektiv und subjektiv notwendige Wahrnehmung. Pierre Bourdieu spricht von einem unerschöpflichen Spiel von Umschreibungen und Metaphern, die eine gegenseitige Stützung dieser Denkschemata bewirken. So entsteht eine „Nötigung durch Systematizität“, da eine quasi natürliche Bestätigung die Bedeutungen verdoppelt und verstärkt (Bourdieu 1997a, b).
Die soziale Konstruktion von Geschlecht verweist zum einen auf die kulturelle und gesellschaftliche Gemachtheit dessen, was mit Geschlecht gemeint ist. Doing gender macht zugleich klar, dass jede und jeder an der Konstruktion beteiligt ist, sie interaktionell immer wieder reproduziert. Schulentwicklung muss diese komplexen Zusammenhänge von individuellem Verhalten, sozialen Interaktionen und institutionellorganisatorischen Maßnahmen berücksichtigen, wenn Geschlechtergerechtigkeit erreicht werden soll.
4. Dramatisierungen von Geschlecht bieten den Jungen die Möglichkeit, sich gegen Maßnahmen zu wehren oder sich als ungerecht behandelt zu fühlen. Es bleibt ihnen nicht verborgen, dass der Anspruch von Geschlechtergerechtigkeit häufig mit negativen Charakterisierungen des Jungenverhaltens einhergeht. Während in Schulprogrammen oder Projekten als Ziele für Mädchen genannt wird, dass sie ein höheres Selbstbewusstsein entwickeln sollen, wird von den Jungen erwartet, sich weniger dominant zu verhalten. D.h. die Zielsetzungen für Mädchen sind positiv formuliert und besetzt, die für Jungen dagegen gehen mit Kritik an ihnen einher. Mädchenparteilichkeit durch die Lehrkräfte produziert Widerstand bei den Jungen. Auch viele Mädchen leisten gegen die Protektion, die ihnen durch eine Geschlechtertrennung angedient wird, Widerstand. Begründungen, die von den Lehrkräften gegeben werden, wie z.B. Mädchen würden sich im getrennten Unterricht mehr zutrauen, weisen sie zurück. Sie benötigen keine Protektion. Sie reklamieren für sich sehr wohl eine selbstbewusst gleichberechtigte Position gegenüber den Jungen.
Administrative Trennungen, die nicht explizit auf die Bearbeitung des Geschlechterthemas selbst zielen – wie z.B. bei Fragen der Sexualität – oder die als Projekte freiwillig und nach Interesse gewählt werden können, sondern die den „regulären“ Unterricht betreffen, stoßen bei Mädchen wie Jungen überwiegend auf Ablehnung. Gemessen an einem Verständnis von doing gender findet sich bei solchen Maßnahmen eine Missachtung der Jugendlichen als Subjekte – was den Absichten der engagierten Pädagoginnen und Pädagogen völlig widerspricht.
5. Von einem konstruktivistischen Standpunkt aus gilt es, den aktiven Part der Jugendlichen beim doing gender zu beachten (vgl. Budde 2005, Faulstich-Wieland/ Weber/ Willems 2004). Es gibt viele Arten, auf denen die Schülerinnen und Schüler von Dramatisierungen von Geschlecht profitieren. Bisher gilt, dass hegemoniale Männlichkeit als Ressource für viele Jungen nach wie vor ein erfolgreiches Konzept ihrer Absichten darstellt. Auch die Mädchen profitieren noch immer von Weiblichkeitsinszenierungen, in denen sie sich als unsicher und schützenswert darstellen.
Nicht alle Handlungen müssen jedoch als eine Inszenierung von Geschlecht begriffen werden. Man kann andere Formen der sozialen Konstruktion benennen, beispielsweise das doing adult als Versuch, nicht kindlich, sondern erwachsen zu wirken. Oder das doing student: Darunter verstehen wir Strategien von Kindern und Jugendlichen, strukturelle Bedingungen der Schule zu handhaben, die durch institutionalisierte Kontrolle gekennzeichnet sind. Dies können Solidarisierungen gegen die Kontrolle der Lehrkraft sein – etwa das Vorsagen oder Abschreiben oder auch die Bestätigung bei Unsicherheit bezüglich einer richtigen Antwort. Rückzugsstrategien aus dem Unterricht, aber auch der Umgang mit Konkurrenz und Leistungsanforderungen sind Ausdruck von doing student.
Lenkt man den Blick auf solche anderen Formen zeigt sich ein Spannungsfeld zwischen den Polen einer Dramatisierung und einer Entdramatisierung von Geschlecht. Gerade hinsichtlich des doing student lassen sich alle Varianten von Dramatisierung und Entdramatisierung zeigen. Es gibt einerseits Strategien, bei denen die Geschlechtszugehörigkeit eine Rolle spielt, weil Mädchen und Jungen auf je spezifische Strategien zurückgreifen oder die Strategien unterschiedlich handhaben. Andererseits finden sich aber auch gleiche Strategien bei beiden Geschlechtern oder gleiche Handhabungen: Jungen zeigen sich konkurrenzorientierter als Mädchen und legen ein Dominanzverhalten an den Tag, Mädchen zeigen mehr Strategien der Solidarität und Kooperation miteinander. Aber solche Stereotypien werden andererseits auch wieder durchbrochen, indem etwa die Ausgrenzung von „Strebern“ in der Regel nicht an ein Geschlecht gebunden ist; oder die SchülerInnensolidarität über die Geschlechtergrenzen hinweg praktiziert wird. In solchen Verhaltensweisen tritt die soziale Kategorie Geschlecht in den Hintergrund.
Dramatisierungen der Differenzen erschweren durch die klare Unterscheidung der Geschlechter zum einen die Wahrnehmung der Differenzierungen innerhalb der Gendergruppen. Zum anderen erzwingen sie mindestens teilweise ein stereotypes doing gender durch die Schülerinnen und Schüler.
Die Forderung nach Entdramatisierungen kann nun allerdings nicht bedeuten, zur vermeintlichen Geschlechtsneutralität zurück zu gehen. Jene Lehrkräfte, die glauben, keine Geschlechterunterschiede zu machen, alle gleich zu behandeln, sind sehr wohl in die alltäglichen doing gender Prozesse involviert, ebenso wie die Schülerinnen und Schüler. Sie reproduzieren auf diese Weise durchaus die „normalen“ Geschlechterbilder. Pädagogisches Handeln wäre deshalb rückzubinden an Selbstreflexionen des eigenen doing gender. Solche Selbstreflexionen sind ohne Genderkompetenz – also ein Wissen um die Geschlechterstereotype, um die symbolischen Repräsentationen, die sich immer wieder selbst bestätigen – nicht zu leisten.
Gefragt ist dann aber eine Balance zwischen Dramatisierung und Entdramatisierung von Geschlecht. Für den pädagogischen Umgang mit Jungen wäre es wichtig, Schule derart zu gestalten, dass Jungen in ihrer individuellen Suche jenseits von Defizitorientierungen oder Remaskulinisierungen unterstützt werden. Für den pädagogischen Umgang mit Mädchen halten wir vor allem den Verzicht auf Protektionismus für wichtig, da dieser in den Aporien bisheriger Mädchenparteilichkeit verstrickt bleibt.
Wenn man Mädchen und Frauen ebenso wie Jungen und Männer als Subjekt ihrer Handlungen akzeptiert, dann geht dies nur durch ein Ernstnehmen ihrer Einstellungen und Wünsche und durch eine Auseinandersetzung damit. Gemeinsame Gestaltungen wären u.E. ein Weg dafür. Schulentwicklungsprozesse, die Schülerinnen und Schüler Partizipationschancen bieten, ohne sie primär als Repräsentanten ihres Geschlechts zu sehen, wären ein Weg, der sich lohnen würde, um eine geschlechtergerechte Schulatmosphäre zu schaffen.
Zitierte Literatur:
Bourdieu, Pierre (1997): Die männliche Herrschaft. In: Dölling, Irene/ Krais, Beate (Hrsg.): Ein alltägliches Spiel. Frankfurt/Main,153-217.
Bourdieu, Pierre (1997): Männliche Herrschaft revisited. In: Feministische Studien, Jg. 1997, H. 15, 88-99.
Budde, Jürgen (2005): Männlichkeit im gymnasialen Alltag. Bielefeld
Faulstich-Wieland, Hannelore / Weber, Martina / Willems, Katharina (2004): Doing Gender im heutigen Schulalltag. Empirische Studien zur sozialen Konstruktion von Geschlecht in schulischen Interaktionen. Weinheim
Goffman, Erving (1986): Interaktionsrituale. Frankfurt/Main
Goffman, Erving (1994): Interaktion und Geschlecht. Frankfurt/Main
Koch-Priewe, Barbara (Hrsg.) (2002): Schulprogramme zur Mädchen- und Jugendförderung. Die geschlechterbewusste Schule. Weinheim
West, Candace/ Zimmerman, Don H. (1991): Doing Gender. Aus: Lorber, Judith/ Farrell, Susan A. (Hrsg.): The Social Construction of Gender. Newbury Park, 13-37.
Prof. Dr. Hannelore Faulstich-Wieland ist Professorin für Erziehungswissenschaft mit Schwerpunkt Schulpädagogik unter besonderer Berücksichtigung von Sozialisationsforschung an der Universität Hamburg (Fakultät für Erziehungswissenschaft, Psychologie und Bewegungswissenschaft / Fachbereich Erziehungswissenschaft).
Kontakt: Faulstich-Wieland@erzwiss.unihamburg.de
DJI Online / Stand: 1. Mai 2006
Editorial von Thema-Redakteurin Susanne John
In Schule, Ausbildung und Studium haben Mädchen und junge Frauen mächtig aufgeholt: In den Schulen sind sie den Jungen vor allem im schriftsprachlichen Bereich weit voraus. Waren an den Gymnasien im Jahr 1960 noch 40 Prozent Schülerinnen und 60 Prozent Schüler vertreten, so hat sich dieses Verhältnis mittlerweile umgekehrt. Junge Frauen schließen die Schule häufiger mit qualifizierten Abschlüssen ab als ihre männlichen Mitstreiter. 50 Prozent der Studienabschlüsse gehen auf das Konto von Studentinnen, und sie schneiden auch mit besseren Noten ab als Studenten. Während das Bildungsniveau von Männern allgemein stagniert, steigt es bei den Frauen kontinuierlich an. Das sind enorme Fortschritte in Sachen Bildung.
Geht es aber um Geld und Macht, zeigt sich ein anderes Bild. Schon in der Ausbildung liegen die Vergütungen für die typischen Frauenberufe weit unter denen der männlichen Azubis. Auch bei Arbeitern und Angestellten erzielen Frauen noch immer geringere Einkommen. Bei der Lohngleichheit ist Deutschland das Schlusslicht unter den EU-Staaten. Der Anteil der C4-Professorinnen an den Universitäten beläuft sich auf gerade einmal 8.6 Prozent. In den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft sind Frauen kaum zu finden. Nur ungefähr 5 Prozent der Aufsichtsratsposten sind von Frauen besetzt. Frauen sind nicht nur seltener Managerin, sondern sie sind auch häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen und geraten schneller in Armut.
Daran haben Gleichstellungsgesetze bislang nichts ändern können. Im Unterschied zu anderen Ländern wie Großbritannien, Belgien oder Holland beginnt die private Wirtschaft in Deutschland erst langsam zu begreifen, dass sie in ihrem eigenen Interesse nicht dauerhaft auf das wertvolle Humankapital ihrer weiblichen Arbeitskräfte verzichten kann. Details zu gesetzlichen Regelungen, Bildung, Erwerbsleben und sozialer Sicherung fasst die Rubrik "Auf einen Blick" zusammen.
Hinsichtlich der Gleichstellung am Arbeitsplatz ist also noch viel zu tun. Vor dem Hintergrund sinkender Geburtenraten, steigender Lebenserwartung und einem zu erwartenden Fachkräftemangel müsste mittlerweile allen klar sein, dass dies nicht nur im Interesse der Frauen, sondern der gesamten Gesellschaft geschieht.
Funktionieren kann das aber nur, wenn Männer und Frauen Berufsarbeit und Familienarbeit in Zukunft gerechter aufteilen. Das betont auch PD Dr. Waltraud Cornelißen, die am Deutschen Jugendinstitut die Abteilung Geschlechterforschung und Frauenpolitik leitet im "Interview". Teilzeitarbeit zum Beispiel ist noch immer eine Domäne der Frauen, die dadurch versuchen, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Auch im Familienalltag ist Gleichberechtigung zumeist "befristet" - bis zum ersten Kind. Danach beginnen trotz guter Vorsätze selbst in fortschrittlich gesinnten Partnerschaften die traditionellen Rollenmuster ihre für Frauen nachteilige Wirkung zu entfalten.
Diese überkommenen Rollenmuster gilt es zu überwinden, wenn Gleichberechtigung nicht in der Theorie stecken bleiben soll. Am besten beginnt man damit schon in der Schule. Wie wichtig Selbstreflexion und Genderkompetenz der Lehrer und Lehrerinnen für eine Geschlechtergerechte Bildungssituation sind, erklärt Dr. Hannelore Faulstich-Wieland, Professorin für Erziehungswissenschaften in ihrem "Blick von außen". Und der Soziologe PD Dr. Michael Meuser beantwortet in seinem "Blick von außen" die Frage, ob und wie die Politik des Gender Mainstreaming in die subtilen Mechanismen von Geschlecht und Organisation nachhaltig und positiv eingreifen kann.
Eine ausführliche Liste einschlägiger Links sowie Tipps für eine weiterführende Lektüre zum Thema Geschlechtergerechtigkeit runden das Thema ab.
DJI Online / Stand: 2. Mai 2006
Interview 
mit PD Dr. Waltraud Cornelißen, DJI
Leiterin der Abteilung Geschlechterforschung
"Von der Frauenbewegung zur Genderforschung"
Frau Dr. Cornelißen, wo stehen wir heute im Bemühen um die Gleichstellung der Frau – sagen wir auf einer Skala von 1 bis 10?
Da haben sie zu Anfang gleich eine ganz schwierige Frage gestellt. Die Entwicklungen laufen ja in verschiedenen Lebensbereichen so unterschiedlich, dass ich keine Gesamtnote vergeben kann. Ich müsste Gleichstellung aufgefächert nach einzelnen Bereichen bewerten. Sagen wir, im Erwerbsleben steht die Gleichstellung schon auf Stufe 7, bei der Arbeitsteilung zu Hause sind wir eher noch auf Stufe 2 bis 3.
Auf dem Papier sind Frauen heute bereits gleichberechtigt. Was sind die wichtigsten rechtlichen Errungenschaften der letzten Jahre?
Es gab einige. Zum Beispiel 1992 die Verbesserung der Anerkennung von Kindererziehungszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung. Pro Kind werden nun drei Jahre statt bisher nur eines angerechnet. Seit 1999 werden Kindererziehungszeiten mit 100% des Durchschnittseinkommens statt bisher nur 75% angerechnet.
Im selben Jahr wurde der Erziehungsurlaub mit einer dreijährigen Arbeitsplatzgarantie verbunden. 1996 wurde der Rechtsanspruch auf einen (halb-tägigen) Kindergartenplatz für Kinder ab dem vollendeten dritten Lebensjahr Gesetz. Und 2001 wurde aus dem „Erziehungsurlaub“ die „Elternzeit“, die das Elternpaar nun auch gleichzeitig nehmen kann. Außerdem ist seitdem Teilzeitarbeit während der Elternzeit zulässig.
Was könnte über politische Steuerungsinstrumente zusätzlich noch durchgesetzt werden, um der Diskriminierung von Frauen entgegen zu wirken?
Die Aufstiegschancen in den klassischen Frauenberufen müssten verbessert werden. Dies erfordert auch eine Veränderung der Ausbildungsstrukturen.
Außerdem wäre es wichtig, mehr Anreize für Eltern zu schaffen, sich die Familienarbeit wirklich zu teilen. Dazu gehört, dass Väter gleichermaßen Elternzeit nehmen und Teilzeit arbeiten können, aber auch bei Vollzeitarbeit verlässlich Termine mit ihren Kindern einhalten. Mütter könnten und sollten dann von vornherein eine Fortsetzung ihrer Erwerbstätigkeit nach einer im Durchschnitt kürzeren Erwerbsunterbrechung einplanen.
Arbeitgeber müssten dann bei Frauen nicht häufiger als bei Männern befürchten, dass sie für einige Jahre neben dem Beruf noch andere wichtige Aufgaben wahrnehmen. Sie müssten auch nicht befürchten, dass ihnen weibliche Arbeitskräfte häufiger als männliche familienbedingt nicht mehr zur Verfügung stehen. Es sollte für Arbeitgeber klar sein, dass es lohnt, gleichermaßen in die Fortbildung von Frauen wie in die von Männern zu investieren.
Das heißt, der vehement diskutierte Vorschlag von Familienministerin Ursula von der Leyen, Elternzeit nur in vollem Umfang zu gewähren, wenn auch die Männer einen Teil der Elternzeit in Anspruch nehmen, geht für Sie in die richtige Richtung?Ja, das finde ich sehr richtig.
Derartigen Vorschlägen liegt ja ein bestimmtes Familien-Leitbild zugrunde. Wie sieht das aktuell aus: Hausfrauen-Versorger-Modell, Zuverdiener-Modell oder Zwei-Verdiener-Modell?
Gegenwärtig sind gleichzeitig Maßnahmen in Kraft, die von sehr unterschiedlichen Leitbildern ausgehen. Einerseits haben wir das Ehegatten-Splitting. Der Steuervorteil ist hier am größten, wenn einer der Partner (meist ist das die Frau) sehr wenig oder gar nichts verdient. Das heißt, das Splitting fördert die typische „Versorger-Ehe“. Dasselbe gilt auch für die geringe Versorgung mit Kinderbetreuungsangeboten im Westen Deutschlands. Der Mangel an guten zeitlich passenden Angeboten stützt, ja erzwingt oft den Verzicht eines Elternteils auf Erwerbsarbeit.
Die Unterstützung des Versorgermodells passt überhaupt nicht mit der steigenden Qualifizierung und Erwerbsorientierung von Frauen zusammen. Die Elternzeit-Regelung trägt diesem Interesse von Müttern an Erwerbsarbeit inzwischen Rechnung. Die Elternzeit ist ja vom Konzept her für Mütter und Väter gleichermaßen vorgesehen. Sie bietet Eltern eine Arbeitsplatzgarantie bis zu drei Jahren nach der Geburt des Kindes und erleichtert damit den Wiedereinstieg von Müttern in den Beruf.
Angesichts der schwindenden Zahl von Personen im erwerbsfähigen Alter wird von ökonomischer Seite sehr stark dafür plädiert, dass sich Frauen stärker als bisher am Erwerbsleben beteiligen. Um die Konkurrenzfähigkeit Deutschlands zu erhalten, wird ein Zwei-Verdiener-Modell empfohlen.
Auch wegen der zunehmenden Erwerbsorientierung von Frauen wird in Zukunft weiter nach Lösungen gesucht, die Frauen eine eher kontinuierliche Beschäftigung ermöglichen. Dazu gehören auch alle Pläne zum Ausbau der Kinderbetreuungseinrichtungen. Denn zur Zeit ist es ja immer noch ein Problem, Kinder ausreichend und qualifiziert betreut zu finden.
Ist die gleiche Teilhabe an der Erwerbsarbeit, wie sie das Zwei-Verdiener-Modell propagiert, für Sie der (einzige) Schlüssel zur Gleichstellung von Mann und Frau?Zur Gleichstellung im Beruf gehört meines Erachtens nicht unbedingt, dass beide Partner voll erwerbstätig sind, sondern dass sich beide in gleicher Weise an Erwerbs- und Familienarbeit beteiligen.
Verschiedene Befragungen haben gezeigt, dass sich Mütter von kleinen Kindern nur selten eine Vollzeitstelle wünschen. Sie bevorzugen das 1 ½ Verdiener-Modell, jedenfalls solange die Kinder noch klein sind, in einigen Befragungen sogar bis zum 10. Lebensjahr des Kindes (OECD-Studie 1998, IAB-Studie 2002).
In den letzten Jahrzehnten ist der Anteil der jungen Männer gestiegen, die sich aktiv und verantwortlich an der Familienarbeit beteiligen wollen. Realisiert wird dieses Ziel aber nur in Ausnahmefällen. Die Teilzeitquote bei Männern liegt derzeit bei 6% gegenüber 42% bei den weiblichen Beschäftigten. Und von den 6% sind es wiederum nur wenige, die tatsächlich aus familiären Gründen Teilzeit arbeiten. Meist hat ihre Teilzeitarbeit andere Gründe.
Für mich ist der Schlüssel zur Gleichstellung von Frauen und Männern nicht die Vollzeiterwerbstätigkeit für beide möglichst ohne Unterbrechung durch Elternzeiten, sondern die gleiche Teilhabe an Familienarbeit. Bislang nehmen sich überwiegend die Frauen Zeit für die Familie. Es wäre wünschenswert, dass sich auch Männer hierfür Lösungen erarbeiten und dass sie die Politik dabei unterstützt.
Könnte sich das 1 ½ Verdiener-Modell nicht auch aus zwei Drei-Viertel-Verdienern zusammen setzen?Theoretisch ja. Dann kämen wir der Gleichstellung auch mit Sicherheit ein Stück näher. Die Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklung von Frauen durch familienbedingte Arbeitszeitreduktion wäre dann geringer und zwischen den Geschlechtern gleich verteilt. Praktisch ist die Umsetzung solcher Pläne oft schwierig. Vor allem, weil es für die meisten Unternehmen immer noch sehr ungewöhnlich ist. Jedenfalls berichten die wenigen Väter, die die Arbeitszeit verringern, dass sie noch stärker diskriminiert werden als Mütter in vergleichbarer Situation. Da muss sich die Unternehmenskultur sicher noch ändern.
Ohne eine gut geregelte und qualifizierte außer familiale Kinderbetreuung kann dieses Modell allerdings nicht funktionieren.
Was muss über gesetzliche Regelungen oder Vorschriften hinaus noch geschehen, um zu einem wirklich partnerschaftlichen und ausgewogenen Verhältnis der Geschlechter zu kommen?
Ein Ausbau von guten, kostengünstigen, kindbezogenen Dienstleistungen kann die bisher ungleich höhere Beanspruchung von Müttern reduzieren. Hierzu gehören Betreuungsplätze für unter Dreijährige, mehr Ganztagsplätze für das Kindergartenalter, mehr Ganztagsschulen oder wenigstens mehr Halbtagsschulen mit Mittagstisch.
Im Familienalltag muss sich auch noch einiges ändern. Junge Leute sagen in Befragungen gern, dass sie sich die Familienarbeit mit ihrem Partner teilen wollen. Der Ansicht sind 75% der Mädchen und 69% der Jungen. Auf der diskursiven Ebene ist demnach schon viel erreicht. Aber wenn es darum geht, konkret zu teilen, findet es noch in sehr ungleichen Relationen statt. Wie man das nun beheben kann ...
... bleibt jeder Familie allein überlassen und wird weiterhin im täglichen Kleinkrieg ausgehandelt. Oder kündigt sich doch noch unverhoffte Hilfe von außen an?Von Seiten mancher Verbände gibt es ja schon Überlegungen, dass von 18 Monaten Elternzeit nicht nur 2 sondern 9 Monate den Vätern vorbehalten bleiben sollten. Das wäre sehr konsequent. Problematisch ist dies natürlich für die Allein-Erziehenden-Familien. Aber trotz solcher Einschränkungen würde ich versuchen, auf diesem Wege konsequent weiter zu gehen – ist aber politisch vermutlich schwer durchsetzbar. Teilzeitphasen für Väter müssten gefördert werden. Ich sehe nicht, dass sich hier derzeit schon Unterstützung ankündigt.
Manche Frauen behaupten: eine Kämpferin für die Frauenrechte wie Alice Schwarzer brauchen die emanzipierten Frauen von heute nicht mehr. Ein Trugschluss?
Alice Schwarzer hat ja nicht nur für die Frauenrechte gekämpft, sondern sich auch stark mit den Geschlechterkulturen auseinander gesetzt. Zum Beispiel mit der frühen PorNo-Kampagne, in der es um die Darstellung von (nackten) Frauen in den Medien ging. Das war eine kulturelle Debatte, die sie entfacht hat. Und solche Debatten sind nach wie vor nötig. Zum Beispiel jetzt, wenn die „Schuld“ an der geringen Geburtenrate den Frauen in die Schuhe geschoben wird, statt nach den gesellschaftlichen Ursachen und auch der Motivlage der Männer zu fragen.
Stichwort kulturelle Auseinandersetzungen. Wie wird sich der zunehmende Anteil an Mädchen und Frauen, die aus streng gläubigen muslimischen Familien stammen, auf den Abbau der Benachteiligung von Frauen auswirken?
Die Gefahr, dass sich dadurch ein rückschrittliches Frauenbild verbreiten könnte, sehe ich nicht. Die Entwicklung, die wir bisher erreicht haben, lässt sich sicher nicht zurück drehen.
Auch die Möglichkeit, dass sich junge Männer nun eher streng muslimisch erzogene, vermeintlich unterwürfige Mädchen als Partnerinnen wünschen, schätze ich als unwahrscheinlich ein. Die „Heiratsmärkte“ sind völlig gegeneinander abgeschottet. Eine muslimische Frau wird nicht an einen deutschen Mann verheiratet. Wenn sie selbst diesen Weg geht, ist sie der kulturellen Tradition ihres Heimatlandes schon nicht mehr streng verhaftet.
Auf der anderen Seite lässt es uns natürlich nicht kalt, was mit muslimischen Frauen in der deutschen Gesellschaft passiert. Da ist ein schwieriger Balanceakt angesagt. Wir haben auch in der deutschen Kultur die Vorstellung von der Familie als Privatbereich, in den der Staat nicht zu stark hinein wirken sollte. Das hat dazu beigetragen, dass wir uns lange Zeit nicht genug damit auseinander gesetzt haben, was in muslimischen Familien mit Frauen und Mädchen passiert. Aber spätestens seit die „Ehrenmorde“ an jungen Frauen, die sich nicht in die Tradition gefügt haben, in der Öffentlichkeit diskutiert werden, ist klar, dass es neben der polizeilichen Verfolgung der Straftäter in Deutschland unbedingt mehr Unterstützung für diejenigen muslimischen Frauen geben muss, die versuchen, aus der Unterdrückung auszubrechen.
Früher sprach man von Gleichberechtigung. Heute hören wir häufig den Begriff Gleichstellung. Worauf ist dieser Wechsel zurück zu führen?Im Grunde genommen sind es sogar noch mehr Begriffe, die einen Wandel in der Entwicklung anzeigen. Angefangen hat es in der Tat mit dem Begriff der Gleichberechtigung, dann kamen das Konzept der Chancengleichheit und das der Gleichstellung hinzu. Aktuell ist eher der Begriff Geschlechtergerechtigkeit en vogue.
Der Terminus Gleichberechtigung bezog sich ganz klar auf die formalen rechtlichen Grundlagen – wie in Artikel 3 (Abs. 2) des Grundgesetzes festgelegt: Männer und Frauen sind gleich berechtigt. Der Verfassungsauftrag erzeugte allerdings auch die Erwartung, dass sich die gesellschaftliche Praxis entsprechend ändert. Es zeigte sich aber, dass dieser Grundsatz allein Frauen und Männern noch keineswegs die gleichen Handlungsspielräume eröffnet. Deswegen wurde der Artikel 3 1994 mit dem Zusatz versehen: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Dieser Zusatz gibt dem Staat mehr Pflichten und Eingriffsrechte.
Auch im Familienrecht hat es lange gedauert, bis eine Gleichstellung erfolgt ist. Erst 1976 wurde der „Stich-Entscheid“ des Ehemannes abgeschafft, der dem Mann die letztendliche Entscheidung zubilligte, falls sich die Eheleute nicht auf einen Wohnort oder über die Erziehung des Kindes einigen konnten.
... und im Arbeitsleben?Um dort Geschlechtergerechtigkeit zu kennzeichnen, bietet sich der Begriff der Chancengleichheit und der der Gleichstellung an. Chancengleichheit wird so interpretiert, dass Personen mit gleichen Voraussetzungen auch gleiche Startchancen erhalten. Die Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklung von Frauen durch familiale Aufgaben findet bei diesem Konzept meist keine Beachtung. Das Konzept der Gleichstellung wird meist so verstanden, dass Frauen und Männer auf allen hierarchischen Positionen zu gleichen Teilen vertreten sein sollen. Aus verschiedenen Gründen ist dies noch lange nicht erreicht, obwohl wir eine formale Gleichstellung im Erwerbsleben haben.
Wenn Frauen heute benachteiligt werden, dann eher indirekt, das heißt, niemand lehnt eine Frau ausdrücklich deshalb ab, weil sie eine Frau ist. Es werden mit dem Geschlecht allerdings gelegentlich noch immer Erwartungen verknüpft, die für Frauen beruflich von Nachteil sind. Nachteile haben Frauen auch zum Beispiel in den Fällen, in denen ein beruflicher Aufstieg von der Anzahl der Berufsjahre abhängt. Für Frauen, die viel häufiger als Männer diskontinuierliche Erwerbsbiographien haben, bedeutet dies trotz eines formal gleichen Rechts einen Nachteil gegenüber männlichen Kollegen. Solche Benachteiligungen haben wir immer noch nicht regeln können.
Wenn wir heute statt von Gleichstellung häufiger von Geschlechtergerechtigkeit sprechen, so liegt dies daran, dass der Begriff der Gleichstellung nicht auf alle Lebensbereiche so gut passt, wie auf das Erwerbsleben. Im familialen Bereich geht es zum Beispiel um eine gleiche Verteilung der Hausarbeit, um gleichen Zugang zum Haushaltseinkommen oder um eine eigenständige Freizeitgestaltung. Da ist der Begriff der Gleichstellung nicht immer passend.
Auch im Bildungsbereich, in dem es um die Förderung von Mädchen und Jungen geht, sind Begriffe wie Chancengerechtigkeit oder Geschlechtergerechtigkeit passender als der der Gleichstellung.
Verschiebungen in der Perspektive schlagen sich nicht nur semantisch nieder. Wie reflektiert die Forschung, in der Sie seit über 30 Jahren tätig sind, die bisherigen Entwicklungen?Aus meiner Sicht hat die Forschung eine rasante Entwicklung vollzogen. Sie hat sich zunächst an der Frauenbewegung orientiert und war in den 1970er und frühen 1980er Jahren ganz auf Parteilichkeit für Frauen ausgerichtet. Sie war darauf festgelegt, die Benachteiligungen von Frauen sichtbar zu machen. Fast durchgängig wurde in Forschungsprojekten nur die Situation von Frauen in den Blick genommen und die der Männer völlig ausgeklammert. Außerdem rückten nie die Vorzüge von Frauen(leben) in den Fokus, sondern Frauen erschienen vorrangig im Licht der Diskriminierung. Diese frühe Frauenforschung war sehr wichtig, weil die soziale Situation von Frauen bis dahin in der Forschung viel zu wenig Beachtung gefunden hatte. Auch waren einige tabuisierte Forschungsfelder zu bearbeiten, beispielsweise das Thema der häuslichen Gewalt.
In den späten 1980er Jahren haben wir erkannt, dass mit einer allein auf Frauen gerichteten Forschung politisch nur begrenzt etwas zu erreichen ist. Um zeigen zu können, dass für Frauen etwas getan werden muss, ist ein Geschlechtervergleich notwendig. Auch deshalb wurde aus der Frauenforschung eine Geschlechterforschung, eine Forschung also, bei der auch die Männer mit in den Blick genommen wurden. Anders als im Mainstream der Sozialforschung bestand in der Geschlechterforschung ein ausdrückliches Interesse daran, Geschlechterdiskrepanzen sichtbar zu machen und nach deren Ursachen, der „Herstellung von Geschlecht“, dem „doing gender“ zu fragen. In der Geschlechterforschung wurde zudem immer reflektiert, ob das gewählte Untersuchungsdesign wirklich sicher stellt, dass die unterschiedlichen Chancen, aber auch die verschiedenen Lebens- und Problemlagen von Frauen und Männern berücksichtigt werden und deren Kontext tatsächlich sichtbar werden kann.
Geben Sie uns ein Beispiel?
Ich persönlich war in den 1970erJahren mit Medienforschung befasst. Im Mainstream interessierte man sich für Frauen- und Männerbilder in den Medien nicht. Auffällig war, dass wir uns anfangs nur für das Frauenbild in den Medien interessierten. 1973 erschien dazu eine erste große vom Bundesfamilienministerium (BMFSFJ) geförderte Studie. Sie zeigte einerseits, dass Frauen in vielen Bereichen unterrepräsentiert waren, dass sie zum Beispiel viel seltener als erwerbstätige Frauen dargestellt wurden als sie tatsächlich am Erwerbsleben teilnahmen. Es konnte auch belegt werden, dass Frauen in den Medien im Wesentlichen auf zwei Klischees festgelegt wurden: einerseits auf das der Hausfrau und andererseits auf das der glamourösen Frau, die in den Medien heute noch weit häufiger vertreten ist als damals. Das Männerbild wurde zunächst nicht erforscht, weil implizit vorausgesetzt wurde, dass das Männerbild keinen Klischees unterliegt – was sich durch spätere Untersuchungen durchaus als Trugschluss belegen ließ. Heute gehen viele davon aus, dass medial inszenierte Männlichkeitsbilder, wie das des Abenteurers, des Draufgängers oder des Kriegers den Blick auf die vielfältigen Möglichkeiten gelebter Männlichkeit verengen und zu den erheblichen Problemen mit männlicher Gewalt in unserer Gesellschaft zumindest beitragen.
Aber zurück zur Historie ...Ja, der Einbezug von Männern als Forschungsgegenstand war nicht nur wichtig, um eine Vergleichbarkeit herstellen zu können. Die theoretischen Ansätze haben immer deutlicher werden lassen, dass wir die Situation eines Geschlechts nur dann verstehen können, wenn wir analysieren, wie Frauen- und Männerleben miteinander zusammenhängen. Also wie das Geschlechterverhältnis durch Institutionen, aber auch durch die alltäglichen Interaktionen von Frauen und Männern und durch aufeinander abgestimmte biographische Entscheidungen hergestellt wird.
Heute geht es vor allem darum, diese komplexe wechselseitige Verknüpfung der Geschlechter zu erforschen, wie sie sich im Privatleben, am Arbeitsplatz aber zum Beispiel auch in Parteien und Verbänden ergeben. Denn die Frauenrolle kann sich nur ändern, wenn sich auch die Männerrolle ändert.
Und in den letzten Jahren ...?
Hat es eine ungeheure Ausdifferenzierung der Gender- bzw. Geschlechterforschung gegeben. Während am Anfang die Hauptthemen Arbeitsteilung in der Familie oder Sozialisationsforschung (Wie werde ich zum Jungen, zum Mädchen?), Gewalt oder Frauengesundheitsforschung standen, haben sich die Felder inzwischen sehr stark aufgefächert. In jedem Bereich der Sozialwissenschaften gibt es inzwischen Ansätze, der Konstruktion der Geschlechterdifferenz Beachtung zu schenken. In der Organisationssoziologie, der Kriminalitätssoziologie, in den Politikwissenschaften, der Bildungssoziologie, in der Städteplanung, in der Therapieforschung – überall gibt es heute wissenschaftliche Netzwerke, die sich mit Geschlechterfragen im jeweiligen Feld befassen.
Eine der jüngeren Entwicklungen ist nun, Geschlechterdifferenz nicht mehr isoliert zu betrachten. Weil sie sich in der Gesellschaft immer durchkreuzt mit anderen Formen von Ungleichheit findet. Die Geschlechterforschung befasst sich also heute stärker als früher auch mit den Unterschieden innerhalb der Gruppe der Frauen und innerhalb der Gruppe der Männer. Zum Beispiel haben Frauen mit unterschiedlichen Bildungsabschlüssen unterschiedliche Chancen, die aber wiederum anders sind als die der Männer mit vergleichbarem Bildungshintergrund.
Daneben betrachtet die Forschung auch verstärkt die Geschlechterverhältnisse in unterschiedlichen Milieus oder Regionen. Im Genderreport haben wir zum Beispiel sehr ausführliche Ost-West-Vergleiche angestellt. Aber auch Stadt-Land-Differenzen der Geschlechterarrangements werden erforscht. Auch wird untersucht, wie sich die Geschlechterverhältnisse in unterschiedlichen ethnischen Gruppierungen unterscheiden.
Wie kann eine zukünftige Genderforschung Männer und Frauen auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit unterstützend begleiten?Meiner Meinung nach ist es sehr wichtig, dass wir den Stand der Geschlechtergerechtigkeit kontinuierlich dokumentieren, um Entwicklungen deutlich zu machen. In der DDR war jahrzehntelang verkündet worden, dass die Gleichberechtigung erreicht ist. Dies wurde weitgehend geglaubt, weil Daten, die dies hätten wiederlegen können, kaum erhoben, nicht ausgewertet oder nicht publiziert werden durften. Eine Gesellschaft, die sich ihrem Verfassungsanspruch auf Gleichberechtigung ehrlich stellen will, braucht also erst einmal ein fundiertes öffentlich zugängliches Wissen über den Stand der Geschlechtergerechtigkeit. Deshalb ist es wichtig, die Berichterstattung zur Geschlechtergerechtigkeit aufrecht zu erhalten und differenzierend auszubauen. So kann einer kritischen Öffentlichkeit aufgezeigt werden, auf welchem Stand sich die Gleichberechtigung in welchen Teilen der bundesdeutschen Gesellschaft tatsächlich befindet. Denjenigen, die gleichstellungspolitisch aktiv werden wollen, sind aktuelle Zahlen eine wichtige Argumentationshilfe.
Zweitens dürfen wir es nicht bei einer Beschreibung der Ungleichheit bewenden lassen. Wir müssen vielmehr weiterhin hinterfragen und untersuchen, auf welch wechselnden Wegen Geschlechterdiskrepanzen und -hierarchien immer wieder neu hergestellt werden. Wir können uns nicht nur auf die Wirksamkeit vorhandener gleichstellungspolitischer Maßnahmen verlassen, denn die Mechanismen der Reproduktion von Geschlecht verändern sich ständig und wirken in verschiedenen Sektoren ganz unterschiedlich.
Außerdem tun sich immer wieder neue Problemlagen auf, etwa mit der Entwicklung neuer Medien oder mit der Verbreitung neuer Beschäftigungsformen. Deshalb sind unsere permanenten Leitfragen: Welche Geschlechterdiskrepanzen gibt es heute? In welchem sozialen Kontext treten sie auf? Wie entstehen sie dort? Und wie können diese Benachteiligungen behoben werden?
Welche konkreten Projekte/Studien planen Sie in der nahen Zukunft?
Ich möchte mich in den nächsten Jahren genauer mit den Lebensentwürfen junger Frauen und Männer und mit deren Realisierung befassen. Dabei ist mir besonders wichtig, der Rolle von Institutionen diesbezüglich nachzugehen. Hierzu gehören das Ausbildungssystem und der Arbeitsmarkt für junge Frauen und Männer. Hierzu gehören aber auch unser Steuer- und Sozialsystem, sowie die kulturellen Muster, die zum Beispiel Herkunftsfamilien, Betriebe oder die globalisierte Medienkultur vermitteln bzw. unterstellen.
Ich möchte untersuchen, wie junge Frauen und Männer mit den vielfältigen Modernisierungsprozessen umgehen, wie sie die neuen Freiheiten nutzen und die neuen Risiken bewältigen. Der Wunsch nach einem Leben in Beziehungen und der Wunsch, auch einmal Kinder zu haben, ist in der jungen Generation keineswegs zurückgegangen, sondern in den letzten 15 Jahren eher wieder größer geworden. Gleichzeitig ist die Ausgestaltung von Paarbeziehungen offener und die familiale Arbeitsteilung keineswegs mehr selbstverständlich. Hohe Anforderungen an die berufliche Qualifikation von jungen Männern und Frauen und die Regulierung des Ausbildungs- und Berufssystems erzeugen zusammen mit einem knappen Arbeitsplatzangebot zudem einen starken Druck auf junge Frauen und Männer, sich vor dem Berufseinstieg und vor einer eventuellen Familiengründung mit einer möglichst weit reichenden Ausbildung günstige Chancen für eine hohe erste Platzierung auf dem Arbeitsmarkt zu verschaffen. Zunehmend längere Ausbildungen, zeitlich befristete Berufseinstiege, Praktika und Volontariate und die damit zusammen hängende Mobilität zögern die Etablierung auf dem Arbeitsmarkt und damit eine mögliche Familiengründung hinaus.
So schwierig unter diesen Umständen eine langfristige Planung auch ist, diese Situation bietet jungen Frauen und Männern gleichzeitig die Möglichkeit, eine frühe Festlegung auf traditionsreiche Geschlechtsrollenkonzepte (männliche Ernährerrolle, weibliche Zuständigkeit für Familienarbeit) aufzuschieben und mit neuen Mustern der Lebensführung und einer offenen Lebensplanung zu experimentieren. Wie junge Frauen und Männer mit dieser Situation umgehen, welche Institutionen sie dabei stützen und welche sie behindern, soll in verschiedenen sozialen Kontexten untersucht werden. Ziel ist es, fundierte Anregungen für eine geschlechtergerechte Neuorganisation der Rahmenbedingungen für das junge Erwachsenenalter zu geben.
Es sind folgende Projekte geplant:
Studieren mit Kind. Unter welchen Bedingungen ist dies möglich?
Fernbeziehungen beim Berufseinstieg
Ursachen von Schwangerschaftsabbrüchen im jungen Erwachsenenalter
Frau Dr. Cornelißen, wir danken Ihnen für das Gespräch!
Zum Weiterlesen:
Gespräch mit Dr. Waltraud Cornelißen zum Girls Day
1983 und 1984: Abschaffung von Regelungen im Rentenrecht, durch die sich diskontinuierliche Erwerbsverläufe von Frauen bei der Rentenberechnung nachteilig auswirken.
1985 Steuerbereinigungsgesetz: steuerliche Nachteile Alleinerziehender gegenüber Ehepaaren werden beseitigt. Das Namensrecht wird mehrfach geändert, so dass Frauen mit der Eheschließung nicht mehr unbedingt den Namen ihres Partners annehmen müssen.
1987 Kindererziehungsleistungsgesetz: Beginn der Berücksichtigung von Kindererziehungszeiten bei der Rentenberechnung.
1991 Öffnung der Bundeswehr für Frauen: 1991 im Sanitätsdienst und Militärmusikdienst, seit 2000 nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes auch für den freiwilligen Dienst an der Waffe.
1992 Erziehungsurlaub Elternzeit: Verlängerung auf drei Jahre und Verknüpfung mit Kündigungsschutz, bzw. dreijähriger Arbeitsplatzgarantie.
1992 Rente: Verbesserung der Anerkennung von Kindererziehungszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung. Für Kinder werden jetzt 3 Jahre in der Rente angerechnet (vorher nur ein Jahr). Andere Rentenregelungen, die diskontinuierliche Beschäftigung diskriminiert haben, entfallen.
1993 Gleichstellung bei Arbeitslosigkeit: 1993 wird eine Regelung in das Arbeitsförderungsgesetz aufgenommen, wonach Frauen entsprechend ihrem Anteil an den Arbeitslosen an den Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik teilhaben sollen.
1994 Ergänzung des Verfassungsgrundsatzes: Der alte Passus „Männer und Frauen sind gleichberechtigt“ wird ergänzt um den Zusatz „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“
1994 Das Zweite Gleichgestellungsgesetz hat folgende Schwerpunkte: Förderung von Frauen und von Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Bundesverwaltung. Verschärfung des Verbotes der Benachteiligung wegen des Geschlechtes im Arbeitsleben. Gesetz gegen sexuelle Belästigung. Bundesgremiengesetz verlangt von den entsendenden Institutionen (Verbänden), auf den Geschlechterproporz der von ihnen entsandten Personen zu achten.
1995 Schwangerschaftsabbruch: das Bundesverfassungsgericht schreibt die Beratung vor einem Schwangerschaftsabbruch als verpflichtend vor.
1996 Recht auf Kindergartenplatz: der Rechtsanspruch auf einen (halb-tägigen) Kindergartenplatz wird Gesetz und zwar für Kinder ab dem vollendeten 3 Lebensjahr.
1997 Gewalt in der Ehe: Vergewaltigung in der Ehe wird unter Strafe gestellt.
2001 Elternzeit: Aus dem „Erziehungsurlaub“ wird die Elternzeit. Das Elternpaar kann Elternzeit nun auch gleichzeitig nehmen. Teilzeitarbeit während der Elternzeit wird zulässig. Das dritte Jahr kann bis zum 8. Lebensjahr des Kindes genommen werden.
2001 Neues Gleichstellungsgesetz des Bundes für die Bundesverwaltung: Es regelt u.a. die bevorzugte Einstellung von Frauen bei gleicher Eignung und Leistung in der Bundesverwaltung. Das Gesetz wird vielfach von anderen Einrichtungen, die dem öffentlichen Dienst gleichgestellt sind, übernommen.
Ausblick
Die Gleichstellung von Frauen in Beschäftigung und Beruf ist in den vergangenen Jahrzehnten zu einem zentralen Anliegen sowohl nationaler als auch europäischer Gleichstellungspolitik geworden. In der europäischen Beschäftigungsstrategie vereinbarten die Mitgliedsstaaten der EU, dass bis 2010 60 Prozent aller Frauen im erwerbsfähigen Alter in den Arbeitsmarkt integriert werden sollten. Gleichzeitig wird versucht, die Stellung von Frauen im Beruf zu verbessern und eine gerechte Entlohnung zu bewirken.
Seit 2001 gibt es dafür in Deutschland ein neues Gleichstellungsgesetz für die Bundesverwaltung und die Gerichte des Bundes, an dessen Regelung sich inzwischen der gesamte Öffentliche Dienst orientiert.
Ein Gesetz für die Gleichstellung der Geschlechter in der Privatwirtschaft wurde bisher nicht verabschiedet. Stattdessen verpflichtete sich die Wirtschaft im Juli 2001, freiwillig in Betrieben für mehr Gleichstellung zu sorgen. 2004 sah die Bilanz für die Arbeitgeber miserabel aus. Eine ursprünglich geplante Untersuchung zu Veränderungen in den Betrieben fand nicht statt. Die Hans-Böckler Stiftung führte Befragungen bei Unternehmen und Betriebsräten durch und kam zu dem Ergebnis: Nur die Hälfte aller Betriebe hatte überhaupt Kenntnis von der Vereinbarung. Ganze 2,8 Prozent hatten Frauenförderpläne entwickelt. Wirkliche Programme zur Chancengleichheit wurden in 1,8 Prozent der Unternehmen umgesetzt. Die Quote der Frauen in Führungspositionen hatte sich nicht geändert. Kein gutes Ergebnis für Frauenförderung auf freiwilliger Basis.
In Deutschland haben die jungen Frauen die Männer in der Schule inzwischen nicht nur eingeholt, sondern überholt. Mädchen werden in Deutschland im Durchschnitt früher eingeschult, sie wiederholen seltener eine Klasse und besuchen häufiger ein Gymnasium als Jungen.
Im Gesamttest Lesen der PISA-Studie ist die Leistungsdifferenz zu Gunsten der Mädchen mehr als doppelt so groß wie die in Mathematik zu Gunsten der Jungen. In den Naturwissenschaften ist der festgestellte Leistungsunterschied zu Gunsten der Jungen nur minimal.
Sowohl im Westen als auch im Osten der Republik schließen die jungen Frauen die Schule häufiger mit höher qualifizierenden Abschlüssen ab als die jungen Männer. Diese beenden die Schule häufiger mit einem Hauptschulabschluss oder verlassen die Schule ohne Abschluss. Die Gruppe mit dem durchschnittlich höchsten Qualifikationsniveau sind mittlerweile die jungen Frauen aus den ostdeutschen Bundesländern.
Nicht nur bei den deutschen, sondern auch bei den ausländischen Jugendlichen erwerben die jungen Frauen im Durchschnitt höher qualifizierende Abschlüsse.
Waren im Jahr 1960 noch 60 Prozent der Jugendlichen an Gymnasien männlich und 40 Prozent weiblich, so hat sich dieses Verhältnis heute beinahe umgekehrt. Nach den Ergebnissen neuerer Schulleistungsstudien wie PISA und IGLU liegen Mädchen heute im Durchschnitt in den Schulleistungen vor den Jungen. Am größten sind die Differenzen zu Gunsten der Mädchen im schriftsprachlichen Bereich.
Trotz der größeren Anzahl weiblicher Lehrkräfte sind Frauen in den westdeutschen Bundesländern in Schulleitungspositionen in der Minderheit.
Junge Männer beginnen häufiger eine Ausbildung im dualen System, junge Frauen an Berufsfachschulen. Junge Männer werden häufiger in gewerblich-technischen, junge Frauen in Dienstleistungsberufen ausgebildet.
Die 20 Ausbildungsberufe, die im Jahr 2003 am häufigsten jeweils von jungen Frauen und jungen Männern besetzt wurden, zeigen, dass die Konzentration auf wenige Ausbildungsberufe bei den jungen Frauen stärker ist als bei den jungen Männern. Die Ursachen dafür liegen nicht nur im persönlichen Wahlverhalten, sondern sie werden auch von den Strukturen des Ausbildungs- und Stellenmarktes mitbestimmt.
Die Ausbildungsberufe mit den höchsten Vergütungen sind stärker mit jungen Männern besetzt. In einigen typischen Frauenberufen werden dagegen sehr niedrige Ausbildungsvergütungen gezahlt. Angehende Friseurinnen erhalten zum Beispiel monatlich nur 414 € in den westdeutschen und 257 € in den ostdeutschen Bundesländern. Auch für junge Frauen, die sich zur Damenschneiderin (nur West: 197 EUR) oder zur Floristin (West: 413 EUR; Ost: 312 EUR) ausbilden lassen, liegt die Höhe der Ausbildungsvergütung so niedrig, dass sie kaum ohne zusätzliche finanzielle Unterstützungen auskommen können.
Neben dem Schulabschluss hat das Geschlecht eine Auswirkung auf die berufliche Einmündung. Weibliche Absolventinnen mit Hauptschulabschluss weisen seit 1981 konstant schlechtere Vermittlungschancen auf als männliche Bewerber ohne Hauptschulabschluss. Für Hauptschulabgängerinnen ist somit nicht nur die erste Schwelle, d.h. der Übergang von der Schule in eine Ausbildung schwierig, sondern auch die zweite Schwelle. Denn jene Absolventinnen, denen es gelungen ist, in eine berufliche Erstausbildung einzumünden, haben auch beim Übergang von der Ausbildung in den Beruf erheblich größere Schwierigkeiten als männliche Absolventen. Sie können mit ihren besseren Schulabschlüssen nach dem Durchlaufen einer dualen Ausbildung ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Von weiterführender Schulqualifikation sind männliche Absolventen hingegen weniger abhängig. Sie bekommen auch mit ungünstigeren schulischen Eingangsqualifikationen häufiger als weibliche Befragte ein Übernahmeangebot.
Als ausgebildete Fachkräfte haben junge Frauen zunächst mehr Schwierigkeiten als Männer, eine ausbildungsadäquate Stelle zu finden. Ein Jahr nach Abschluss der Ausbildung finden sie jedoch häufiger als die jungen Männer einen adäquaten Arbeitsplatz.
Junge Frauen und Männer nehmen heutzutage nahezu gleich häufig ein Studium auf. Bei den ca. 2 Millionen Studierenden stellten im Studienjahr 2002/2003 junge Frauen erstmals mehr als die Hälfte aller Studienanfängerinnen und Studienanfänger. Im Studienjahr 2004/2005 lagen bei den Studienanfängerinnen und Studienanfängern die jungen Männer mit 51,4 Prozent vorne.
In der EU sind 53 Prozent der Studierenden Frauen, in Deutschland 49,5 Prozent. Nach wie vor verteilen sich Studienanfängerinnen und Studienanfänger nach geschlechtsspezifischen Mustern. Deutlich mehr Männer studieren Informatik, Maschinenbau/-wesen und Elektrotechnik/Elektronik und deutlich mehr Frauen Germanistik, Anglistik sowie Erziehungswissenschaft und andere sozialwissenschaftliche Fächer. Relativ ausgeglichen sind die Zahlen in Betriebswirtschaftslehre, Rechtswissenschaft, Wirtschaft sowie Architektur und Mathematik.
Der Anteil an Frauen, die ein Studium erfolgreich abschließen, ist inzwischen höher als ihr Anteil unter den Studierenden. Trotzdem sind sie in den oberen Positionen der wissenschaftlichen Laufbahn auch im Studienjahr 2003/04 an deutschen Hochschulen nach wie vor unterrepräsentiert.
Frauenanteile in verschiedenen Stadien der akademischen Laufbahn in Deutschland 2003/04 (in %)
| Frauenanteile | |
| Studienanfänger/innen | 48,2 |
| Studierende1 | 47,4 |
| Absolvent/innen | 48,4 |
| Promotionen | 37,9 |
| Habilitationen2 | 22,0 |
| Hochschulpersonal insgesamt3 | 51,3 |
| Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal3 | 28,6 |
| Wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter/-innen3 | 33,5 |
| Professor(en)/-innen3 | 12,8 |
| C4-Professor(en)/-innen3 | 8,6 |
Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung steigt bei Frauen und Männern mit dem Bildungsniveau und dem Erwerbsstatus. In den westdeutschen Bundesländern nehmen Männer häufiger als Frauen an beruflicher Weiterbildung teil. So erreichen Männer eine Teilnahmequote von 73 Prozent, während sich nur knapp 62 Prozent der Frauen beruflich weiterbilden.
Die geringere Beteiligung von Frauen betrifft ausschließlich Westdeutschland. Im Osten partizipieren Frauen und Männer in gleichem Umfang an beruflicher Weiterbildung. Wegen ihrer häufig diskontinuierlichen Erwerbsbeteiligung wäre für erwerbsnahe Frauen – besonders im Westen Deutschlands – eine vermehrte Partizipation an beruflicher Weiterbildung zur Kompensation fehlender Qualifizierungsmöglichkeiten on the job wünschenswert, um ihre Chancengleichheit zu verbessern.
Überall in Europa sind Frauen zu einem geringeren Anteil erwerbstätig als Männer. In der unten stehenden Abbildung sind die Länder nach dem Abstand zwischen weiblicher und männlicher Erwerbstätigenquote (Geschlechterdifferenz) geordnet. In den skandinavischen Ländern und in manchen osteuropäischen Ländern sind die Geschlechterdifferenzen deutlich geringer als in Deutschland. In Schweden ist die Geschlechterdifferenz mit 2,7 Prozentpunkten am geringsten. Die größten Unterschiede zeigen sich in den Mittelmeerländern Spanien (27,2 Prozentpunkte), Griechenland (28,6 Prozentpunkte), Türkei (40,0 Prozentpunkte) und Malta (41,7 Prozentpunkte). Mit einer Geschlechterdifferenz von 11,8 Prozentpunkten nimmt Deutschland unter den 28 Staaten eine mittlere Stellung ein.
Erwerbstätigenquote1 von Frauen und Männern (15- bis 64-Jährige) in den EU-Staaten und assoziierten Staaten 2003 (in %)
1) Erwerbstätigenquote: prozentualer Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren
2) Beitritt für 2007 geplant
3) Aufnahme von Beitrittsverhandlungen
Anmerkung: Länder geordnet nach Geschlechterdifferenzen (errechnen sich aus der Erwerbstätigenquote für Männer abzüglich der Erwerbstätigenquote für Frauen): oben geringste und unten höchste Geschlechterdifferenz
Datenbasis: Eurostat, LFS; eigene Berechnungen
Quelle: European Commission 2004
Mit einer Frauenerwerbstätigenquote von 58,4 Prozent übertrifft Deutschland schon 2004 das in der Europäischen Beschäftigungsstrategie gesetzte Ziel für 2005 und erreicht fast das erst für 2010 angestrebte Ziel von 60 Prozent. Allerdings relativiert sich der Eindruck der starken beruflichen Integration von Frauen, wenn man die Arbeitszeit und das Arbeitsvolumen als Kriterium hinzuzieht. Denn Frauen stehen häufiger als Männer in Teilzeitbeschäftigungen und geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen. Wird die Erwerbstätigenquote nach Arbeitszeit in Vollzeitäquivalent-Arbeitsplätzen gewichtet und nicht allein nach Köpfen berechnet, zeigt sich dann ein anderes Bild. Im Jahr 2003 verbargen sich hinter der Frauenerwerbstätigenquote von 59 Prozent lediglich 46 „Vollzeitäquivalent-Prozent“.
Die vermehrte Erwerbslosigkeit seit Mitte der 1990er-Jahre ging stärker zu Lasten der Männer und führte zu einer Angleichung der Erwerbstätigen- und Erwerbslosenquoten von Frauen und Männern.
In allen Altersgruppen zwischen 25 bis 29 und 50 bis 54 Jahren übertrifft die Männererwerbstätigkeit konstant die 74-Prozentmarke zwischen 30 und 49 Jahren sogar die 84-Prozentmarke. Dieses hohe Niveau bleibt von den Frauen unerreicht. Die Altersspanne mit hoher Erwerbstätigkeit ist bei ihnen wesentlich kürzer.
Vor allem das Erwerbsmuster westdeutscher Frauen ist durch eine Stagnation der Erwerbsbeteiligung in der Lebensspanne von 30 bis 45 Jahren gekennzeichnet. Hier beeinträchtigt die aktive Familienphase ihre Erwerbstätigkeit und zwar oft gegen den Willen der betroffenen Frauen. In Ostdeutschland federt vermutlich das besser ausgebaute Kinderbetreuungssystem diesen Effekt teilweise ab.
Lediglich in der Altersgruppe von 35 bis 49 Jahren können bei den Frauen Erwerbstätigenquoten über 70 Prozent erreicht werden. Männer erreichen ihre höchste Erwerbsbeteiligung im Alter von 35 bis 39 Jahren. Frauen rund fünf bis zehn Jahre später, also nicht in der Phase vor der Familiengründung, sondern in einer Phase, in der die Kinder schon etwas älter sind.
Sieht man die Differenz der Erwerbstätigenquote von Frauen und Männern als Indikator für die Gleichstellung in Ost und West, so erweist sich die Gleichstellung im Osten als weiter fortgeschritten. Die Erwerbstätigenquote der Frauen im Westen hat zwar mittlerweile die Quote der erwerbstätigen Frauen im Osten erreicht, beschränkt sich im Westen aber häufiger auf Teilzeitarbeit und geringfügige Beschäftigung.
Während vor allem den gering qualifizierten Männern der Eintritt in das Erwerbsleben immer schwerer fällt, können Frauen von ihren besseren Abschlüssen profitieren. In der Gruppe der geringer Qualifizierten sind die größten Geschlechterunterschiede feststellbar. Offensichtlich haben Frauen hier immer noch mit mehr Benachteiligungen zu kämpfen.
Vergleicht man die Erwerbstätigkeit der Geschlechter nach Familienstand, ist die große Geschlechterdifferenz unter den Verheirateten besonders auffällig. Dagegen besteht bei den Ledigen und den Verwitwet/Geschiedenen nur eine kleine „Geschlechterlücke“. Ehen funktionieren also häufig noch nach dem „männlichen Ernährermodell“.
Erwerbstätigenquoten¹ der 15- bis 64-jährigen Frauen und Männer nach dem Familienstand in Deutschland 2004 (in %)
1) Erwerbstätigenquote: prozentualer Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung (15 bis 64 Jahre) nach dem Familienstand
Datenbasis: Mikrozensus
Quelle: Statistisches Bundesamt: 2005k; eigene Berechnungen
Teilzeitarbeit ist eine weibliche Domäne. Allerdings ist sie in Westdeutschland wesentlich stärker verbreitet als in Ostdeutschland. 2004 arbeitete nur gut ein Viertel (27,8 %) der ostdeutschen Frauen in Teilzeit, während dies für fast die Hälfe (45,3 %) der abhängig beschäftigten Frauen im Westen galt.
Wenn ostdeutsche Frauen und Männer in Teilzeitbeschäftigungen stehen, dann oft, weil keine Vollzeittätigkeit zu finden war. Bei den weiblichen Teilzeitbeschäftigten im Westen sind persönliche oder familiäre Verpflichtungen das beherrschende Motiv für die Übernahme von Teilzeit.
Der Dienstleistungssektor expandiert seit Jahrzehnten, während die Beschäftigung in Bergbau und Industrie (produzierendes Gewerbe) sowie in der Land- und Forstwirtschaft zurückgeht. Von diesem Wandel profitieren vor allem Frauen. Acht von zehn erwerbstätigen Frauen sind laut Mikrozensus 2004 im Dienstleistungssektor zu finden. Bei den Männern ist es jeder Zweite (54 %). Nur 17 Prozent der Frauen arbeiten im produzierenden Gewerbe, während es bei den Männern noch 43 Prozent sind.
Trotz des erheblich gestiegenen Bildungs- und Ausbildungsstandes von Frauen sind diese in Führungspositionen an der Spitze von Großunternehmen extrem unterrepräsentiert. 2004 konzentrierten sich die abhängig beschäftigten Frauen stark auf die unteren drei Hierarchieebenen. Zu den mittleren bis gehobenen Positionen sind Frauen vorgedrungen, nicht aber zur höchsten Ebene. Nur 12 Prozent der Frauen aber 22 Prozent der Männer waren auf der höchsten Ebene zu finden.
Frauen stellen von den knapp 5 Millionen höheren Angestellten, Beamtinnen und Beamte nur ein Drittel (33 %). Unter den „Top-Führungskräften“ sind Frauen noch seltener anzutreffen. Hier ist nur ein Fünftel von den 819.000 Personen mit umfassenden Führungsaufgaben (z.B. Direktor/-innen, Geschäftsführer/-innen) weiblichen Geschlechts (21 %). Die Entscheidungsträger in Unternehmen und Behörden in Deutschland sind immer noch überwiegend männlich. Günstiger für Frauen fällt das Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften in den östlichen Bundesländern aus. Dort sind gut 42 Prozent der höheren Angestellten, Beamtinnen und Beamten weiblich, gegenüber 32 Prozent im Westen. In Positionen mit umfassender Führungsverantwortung arbeiten in Ostdeutschland 29 Prozent Frauen, verglichen mit 20 Prozent im Westen.
In den Vorständen und Aufsichtsräten von Großkonzernen sucht man meist vergeblich nach weiblichen Führungskräften. In den 30 größten Unternehmen der traditionellen „alten Ökonomie“ liegt der Frauenanteil in der Vorstandsetage bei einem Prozent, auf der Aufsichtsratsebene bei acht Prozent. Auch im Bereich der neuen wissensbasierten Informations- und Telekommunikationsbranchen – der neuen Ökonomie – liegt der Anteil der Frauen bei den dreißig größten Unternehmen sowohl im Vorstand als auch im Aufsichtsrat bei lediglich 4 Prozent.
Mit seiner Frauenquote in Führungspositionen liegt Deutschland auf dem drittletzten Platz innerhalb der alten EU-Grenzen.
Unternehmensgründerinnen haben im Vergleich zu Gründern andere Gründungsvoraussetzungen, andere Unternehmensziele und einen anderen Führungsstil. Die Zahl der Personen, die den Schritt in die Selbstständigkeit wagten, ist seit 1996 deutlich gestiegen, nämlich um 26 Prozent auf 398.000 im Jahr 2004. Die Entwicklung ist mit einem 36-prozentigen Wachstum bei Gründerinnen dynamischer als bei Gründern (+26 %). Als Begründungen für die Aufnahme einer Selbstständigkeit in Teilzeit geben Frauen besonders häufig persönliche oder familiäre Verpflichtungen an.
Weil Frauen in Deutschland gemessen am Brutto-Stundenverdienst nur 77 Prozent des männlichen Einkommens verdienen, stellt Deutschland gegenwärtig das Schlusslicht unter den 15 EU-Staaten in bezug auf Lohngleichheit dar. Während Frauen in Italien 2003 weit über 90 Prozent der Verdienste von Männern erzielten, nahm Deutschland mit Österreich und Großbritannien unter den EU-15-Staaten die letzten Rangplätze ein. Eine solche unter Gleichstellungsgesichtspunkten schlechte Platzierung Deutschlands ist auffallend und untypisch. Deutschland befindet sich ansonsten beim Ranking in punkto Gleichstellung eher auf einem der mittleren Plätze.
Die Einkommensrelationen in Ostdeutschland kommen 2002 bei einem durchschnittlichen Anteil des Fraueneinkommens am Männereinkommen von 92 Prozent (bei Vollzeitbeschäftigung) einer Gleichstellung von Frauen und Männern deutlich näher als die in Westdeutschland, wo vollzeitbeschäftigte Frauen nur 76 Prozent des Einkommens erzielen, das Männer mit einer Vollzeitbeschäftigung erhalten.
In der ehemaligen DDR waren die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern tabuisiert. Veröffentlichungen zum Lohn waren bis Ende 1989 verboten. Inzwischen weiß man, dass die Einkommen zu DDR-Zeiten zwar stark nivelliert waren, dass es aber dennoch ein Lohngefälle zwischen Frauen und Männern gab. Es lag Ende der 1980er-Jahre um 16 Prozent, in stark von Männern dominierten Wirtschaftszweigen wie dem Maschinenbau bei 21 Prozent. Zum gleichen Zeitpunkt lag der durchschnittliche Abstand der Verdienste von Frauen und Männern in der Bundesrepublik bei 30 Prozent. Noch heute haben sich die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in Westdeutschland nicht so weitgehend aneinander angeglichen wie in Ostdeutschland.
Die geschlechtsspezifischen Einkommensdifferenzen zwischen unterschiedlichen Beschäftigtengruppen divergieren sehr deutlich. Die in der Einkommens- und Verbraucherstichprobe 2003 erfassten Einkommensunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Haupteinkommen-BezieherInnen belegen, dass die Gleichstellung bei Selbstständigen, Beamtinnen bzw. Beamten, Angestellten und in der Arbeiterschaft sehr unterschiedlich weit vorangeschritten ist.
Frauen werden im Arbeiterbereich auf gleicher Qualifikationsstufe ebenso wie im Angestelltenbereich jeweils schlechter entlohnt als Männer. Weibliche Beschäftigte erreichten 2002 in gleicher Tätigkeitsposition nur 59 bis 80 Prozent des durchschnittlichen Männerlohns.
Darüber hinaus gibt es deutliche Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern auch innerhalb von Betrieben bei gleichen Berufen und zwar sowohl zum Zeitpunkt der Einstellung als auch bei der Lohnentwicklung im Zeitverlauf.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer konzentrieren sich innerhalb der großen Wirtschaftssektoren in je spezifischen Wirtschaftszweigen. Im produzierenden Gewerbe sind weibliche Beschäftigte in jenen Branchen überrepräsentiert, in denen sehr schlecht verdient wird, z.B. im Textil-, Leder- und Bekleidungsgewerbe. Männer dominieren dagegen vielfach in jenen Branchen, in denen sehr gut verdient wird, wie Kokerei/Mineralölverarbeitung, Fahrzeugbau sowie Energie- und Wasserversorgung.
Auch auf der Ebene der einzelnen Berufe lässt sich eine schlechtere Bezahlung von Frauen nachweisen. In den von Männern besonders häufig besetzten Berufen wurde 2002 deutlich besser bezahlt als in den von Frauen besonders häufig besetzten Berufen. Gleichzeitig werden Männer bei Beschäftigung im gleichen Beruf deutlich besser bezahlt als Frauen. Eine weibliche Bürokraft verdiente 2002 zum Beispiel im Durchschnitt 2.580 € und damit im Durchschnitt nur 75 Prozent einer männlichen Bürokraft. Die Metallarbeiterinnen verdienen mit 1.889 € 79 Prozent eines Metallarbeiterlohns.
Der Anteil der Bevölkerung, der in Deutschland unterhalb der Armutsgrenze lebt, ist im Vergleich zu dem in vielen anderen europäischen Staaten relativ niedrig. Wie in fast allen europäischen Staaten liegt allerdings auch in Deutschland die Armutsquote von Frauen über der von Männern.
Frauen waren häufiger als Männer auf Sozialhilfe angewiesen. Dies traf nicht mehr wie in früheren Jahren auf Personen im Rentenalter zu, aber auf Frauen und Männer im erwerbsfähigen Alter. Hauptursache des Sozialhilfebezugs war die Arbeitslosigkeit. Die Armut von Frauen ist allerdings oft auch Folge der familienbedingten Nicht-Erwerbstätigkeit. Besonders hoch lag die Sozialhilfequote bei allein erziehenden Müttern mit 26 Prozent.
Die Leistungsbezüge bei Arbeitslosigkeit wiesen 2003 ein deutliches Geschlechterungleichgewicht auf. Nur 73 Prozent der arbeitslos gemeldeten Frauen, aber 83 Prozent der ebenso gemeldeten Männer erhielten Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe.
Von den Durchschnittsrenten, die Frauen 2003 beim Eintritt in die Rente aus eigener Erwerbsarbeit aus der gesetzlichen Rentenversicherung erzielen, könnten sie nicht selbstständig leben (Frauen West 2003: 417 €, Frauen Ost 2003: 675 €. Frauen bleiben weiterhin auf die Witwenrente angewiesen.
Neben einer ausgewogeneren Teilhabe von Frauen und Männern am Erwerbsleben und an der Familienarbeit wird international und national auch eine angemessene Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen in der Politik angestrebt.
Während in Deutschland in den Spitzenpositionen der Wirtschaft Frauen noch sehr selten vertreten sind, hat sich in Politik und Verwaltung einiges zu Gunsten von Frauen verändert. Leitete 1961 zum Beispiel zum ersten Mal überhaupt eine Frau ein Bundesministerium, so amtiert derzeit eine Bundesregierung – zum ersten Mal mit einer Kanzlerin an der Spitze – in der die Ministerien paritätisch von Frauen und Männern geführt werden. Das Amt des Bundespräsidenten scheint allerdings noch fest in Männerhand.
Seit den 1980er-Jahren nimmt die Zahl von Frauen in Spitzenpositionen von Politik und Parteien zu. Dies gilt inzwischen für Ministerämter, den Parteivorsitz bzw. die Parteivorstände und die Abgeordnetenmandate. Gleichstellung ist zwar auch hier noch nicht erreicht, doch ein Vergleich mit dem Zugang von Frauen zu Spitzenpositionen in der Wirtschaft zeigt, dass die Chancengleichheit im politischen System relativ weit vorangeschritten ist.
Der durchschnittliche Frauenanteil in den Länderparlamenten, im Bundestag und bei den deutschen Abgeordneten des Europäischen Parlaments beträgt jeweils etwas über 30 Prozent. Damit liegt die politische Beteiligung von Frauen in Deutschland über dem europäischen Durchschnitt.
Die politischen Interessen von Frauen beziehen sich stärker als die der Männer auf soziale Gerechtigkeit, Bildung und Umwelt, die der Männer stärker auf Wirtschafts- sowie Außen- und Sicherheitspolitik.
Quellen:
Mikrozensus 2004, Statistisches Bundesamt 2004 und 2005, Deutsches PISA Konsortium 2001, Bundesinstitut für Berufsbildung, Einkommens- und Verbraucherstichprobe 2003, 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland 2005
DJI Online / Stand: 1. Mai 2006
Menschen im Profil PD Dr. Waltraud Cornelißen, DJI
Leiterin der Abteilung Geschlechterforschung und Frauenpolitik
 Frau Dr. Cornelißen, wäre es für Sie heute leichter, Beruf und Familie mit einander zu vereinbaren? Die Kinderbetreuung zur Wahrnehmung einer Vollzeitstelle mit einer 20 km langen Anfahrt zum Arbeitsplatz zu organisieren, ist heute glaube ich genau so schwierig. Vielleicht ist es heute leichter, bei Krankheit eines Kindes am Arbeitsplatz zu fehlen. Zwischen lauter Männern und kinderlosen Frauen habe ich Anfang der 1980er Jahre nicht gewagt, mich auch nur einen Tag zur Betreuung eines kranken Kindes beurlauben zu lassen. Damals gab es einen Anspruch auf maximal fünf Tage pro Jahr für kranke Kinder unter 8 Jahren. Heute ist es selbstverständlicher, dass Mütter die inzwischen erweiterten Ansprüche wahrnehmen. Wie damals muss die Arbeit in den Projekten allerdings trotzdem erledigt werden. Väter, die von diesem Anspruch Gebrauch machen, sind mir bisher nicht begegnet. Es soll sie allerdings geben. Das wäre ein doppelter Fortschritt. |
Waltraud Cornelißen kommt 1949 im badischen Bad Säckingen zur Welt. Ihr Vater ist promovierter Chemiker. Aus beruflichen Gründen zieht er mit seiner Frau und den drei Kindern mehrfach um. Im rheinischen Krefeld macht Waltraud Cornelißen 1968 ihr Abitur und beginnt direkt im Anschluss in Duisburg mit dem Studium des Lehramts für Grund- und Hauptschulen. Ihre Fächer: Mathematik, Physik, Chemie und Soziologie. Ihr großes Hobby ist die Musik.
Waltraud Cornelißen heiratet früh – einen ebenfalls Musik begeisterten Studienreferendaren, seine Unterrichtsfächer: Mathematik und Physik. Für die Eheschließung 1970 braucht sie damals die Zustimmung der Eltern, weil sie noch keine 21 Jahre alt ist.
Das Referendariat an einer Krefelder Hauptschule ist für Waltraud Cornelißen eine enttäuschende Erfahrung. Ihre Vorstellungen von der Gestaltung des Unterrichts sind damals von antiautoritären Erziehungsansätzen und von Konzepten des tätigen Lernens beeinflusst. Sie kollidieren massiv mit den Rahmenbedingungen in der Schule. Bei einer Klassenstärke von 45 Kindern ist an Experimente im Physik- und Chemieunterricht nicht zu denken. Und Zeit, sich um einzelne Kinder zu kümmern, die stärkerer Förderung bedürfen, gibt es auch zu wenig.
Waltraud Cornelißen fällt auf, dass in den Lerngruppen für leistungsschwache Schülerinnen und Schüler, viele aus sozial benachteiligten Familien stammen. Sie fragt nach, macht Hausbesuche und findet heraus, dass es bei einigen ihrer SchülerInnen nicht mangelnder Intellekt ist, der zu schlechten Leistungen führt, sondern vielmehr die ungenügenden häuslichen Bedingungen Schuld sind an Konzentrationsstörungen, Überdruss, fehlenden Hausaufgaben und mangelhaften Leistungen.
Nach dem Zweiten Staatsexamen (1973) entschließt sie sich zu einem Aufbaustudium der Soziologie an der Gesamthochschule in Duisburg, um anschließend promovieren zu können. In den Jahren, in denen sie an ihrer Dissertation sitzt, kommt 1976 ihr Sohn zur Welt, vier Jahre später die Tochter. Ihr Ehemann, ein Gymnasiallehrer, unterstützt sie bei der Kinderbetreuung und im Haushalt. Das Gros der Familienarbeit bleibt in jenen Jahren bei ihr. Ihre Arbeit, mit der sie 1983 zum Dr. rer. pol. promoviert wird, schreibt sie über die „Popularisierung sozialwissenschaftlichen Wissens in Erziehungszeitschriften“. In diese Jahre fallen ihre ersten Kontakte zur Frauenbewegung und zur Frauenforschung. Der Arbeitskreis nordrhein-westfälischer Wissenschaftlerinnen bietet ihr eine wichtige Vernetzung. In den Folgejahren übernimmt sie Lehraufträge zu Themen der Frauen- und Medienforschung an Universitäten in Duisburg, in Bochum und Oldenburg.
Von 1984 bis 1986 ist Waltraud Cornelißen als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Rhein-Ruhr-Institut für Sozialforschung und Politikberatung in Duisburg tätig. Sie arbeitet in einem Projekt, das eine Programm- und Inhaltsanalyse der neuen privaten Fernsehprogrammanbieter durchführt und diese Programme mit den öffentlich-rechtlichen Angeboten vergleicht. In diesen Jahren hat der Vater mehr Zeit für die Kinder als sie.
Als Waltraud Cornelißen nach Ablauf des Projekts keine passende Stelle im Rhein-Ruhr-Gebiet findet, beginnt sie sich auch überregional umzuschauen. Sie bewirbt sich am Institut Frau und Gesellschaft in Hannover und wird 1987 Leiterin des Forschungsbereichs Politik / Medien / Öffentlichkeit. Der berufliche Erfolg hat zunächst einmal eine Teilung der Familie zur Folge. Der 11-jährige Sohn bleibt beim Vater in Krefeld. Die 7-jährige Tochter geht mit der Mutter nach Hannover. Die Vereinbarung von Beruf und Familie stellt in dieser Konstellation eine besonders große logistische, aber auch emotionale Herausforderung für alle Familienmitglieder dar. Nach zwei Jahren hat das Pendeln ein Ende. Dem Versetzungsgesuch des Ehemanns wird entsprochen. Vater und Sohn ziehen nun auch nach Hannover um.
Während der 12-jährigen Zeit am Hannoveraner Institut habilitiert sich Waltraud Cornelißen am Institut für Soziologie der Universität Oldenburg und erhält die Venia legendi für Mediensoziologie. Schwerpunkte ihrer Forschungsarbeit am Institut sind die politische Partizipation von Frauen (und Männern), die Gleichstellungspolitik und die Rolle der Medien im Wandel des Geschlechterverhältnisses. Als das überwiegend vom Land Niedersachsen geförderte Institut Frau und Gesellschaft 1999 wegen Finanzierungsschwierigkeiten geschlossen wird, geht Waltraud Cornelißen nach München – als Leiterin der Abteilung Geschlechterforschung und Frauenpolitik am Deutschen Jugendinstitut. Ein neues living-apart-together beginnt.
Im Wintersemester nimmt sie eine Gastprofessur am Institut für Publizistik in Wien an. In diesem Rahmen bot sie Lehrveranstaltungen zu Männer- und Frauenbildern in den Medien und zur geschlechtsspezifischen Rezeption von Medieninhalten an.
Ihre aktuellen Forschungsarbeiten beziehen sich auf die Herstellung von Geschlecht in der Jugendphase und im jungen Erwachsenenalter. In diesem Zusammenhang stehen Arbeiten zu den Geschlechterverhältnissen in der Schule, zur Zeitverwendung von Mädchen und Jungen, zu Berufsfindungsprozessen, zu den Lebensentwürfen von jungen Frauen und Männern. 2005 wurde im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter ihrer Leitung der erste Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland erstellt.
DJI Online / Stand: 1. Mai 2006
Literatur
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Bednarz-Braun, Iris; Bruhns, Kirsten: Personalpolitik und Frauenförderung im öffentlichen Dienst. Gleichberechtigungsgesetze zwischen Anspruch und Alltag. 1997
Bednarz-Braun, Iris; Bruhns, Kirsten: Kommunale Frauenpolitik. Frauenbeauftragte, Gewerkschaften, Personalvertretungen. 1995
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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2004): Frauen in Deutschland. Online verfügbar: download
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2006):
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Gysi, Jutta/Meyer Dagmar (1993): Leitbild: berufstätige Mutter. DDR-Frauen in Familie, Partnerschaft und Ehe. In: Gisela, Helwig / Hildegard Maria Nickel (Hrsg.): Frauen in Deutschland 1945-1992, Berlin: 139-165
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Stürzer, Monika / Roisch, Henrike / Hunze, Annette / Cornelißen, Waltraud (2003): Geschlechterverhältnisse in der Schule. Opladen
DJI Online / Stand: 1. Mai 2006
Prof. Dr. Hannelore Faulstich-Wieland, Universität Hamburg / Fachbereich Erziehungswissenschaft 
Links
DJI Projekt Gender Mainstreaming in der Kinder- und Jugendhilfe
Webseiten des Bundesfamilienministeriums zum Thema Gleichstellung
www.frauen-machen-karriere.de
Mit diesem Internetportal unterstützen das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und der Europäische Sozialfonds Frauen gezielt bei der Planung und Gestaltung ihrer Karriere und Existenzgründung: übersichtlich, serviceorientiert und mit online Mentoring-Börse.
www.genderdax.de
Genderdax ist eine neue Informationsplattform im Internet, die hochqualifizierten Frauen einen umfassenden Überblick über Beschäftigungsmöglichkeiten und Karrierechancen bei Unternehmen in Deutschland gibt.
www.mittelstandsportal.de
Es bietet mittelständischen und kleinen Unternehmen eine "virtuelle Personalabteilung" an: mit detaillierten Informationen und praktischen Lösungsvorschlägen zu allen Fragen rund um das Thema "Familie und Arbeitswelt".
www.gender-mainstreaming.net
Dieses Portal zeigt die Bedeutung von Gender Mainstreaming als Strategie und Methode für mehr Chancengerechtigkeit zwischen den Geschlechtern und gibt praktische Hinweise.
www.girls-day.de
Das Projekt Girls' Day - Mädchen-Zukunftstag bietet Schülerinnen im Prozess der Berufsorientierung Einblick in Berufsfelder, die Mädchen nur selten in Betracht ziehen.
www.gruenderinnenagentur.de
Die bundesweite gründerinnenagentur (bga) ist das erste deutschlandweite Projekt zur Unterstützung von Existenzgründerinnen. Mit ihren Aktivitäten setzt sich die bga für ein gründerinnenfreundliches Klima in Deutschland ein. Diese Seite ist ein Serviceangebot für alle, die Unternehmerin werden möchten, bereits selbständig tätig sind, Existenzgründerinnen beraten oder sich auf andere Weise für die Verbesserung der Startchancen von beruflich selbständigen Frauen einsetzen.
www.peking-plus-zehn.de
Auf der 4. Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationen in Peking 1995 haben 189 Staaten ein einzigartiges Programm zur Gleichstellung von Frauen und Männern im Konsens angenommen. Zehn Jahre danach wird nun die Umsetzung der Aktionsplattform überprüft
www.womnet.de
Womnet, die Frauennetzwerkstelle zu globaler Strukturpolitik aus Geschlechterperspektive, ist ein Projektbüro des NRO-Frauenforum e.V.. Ziel ist es, die Partizipation und Einflussnahme von Frauenorganisationen auf die Global-Governance-Prozesse und deren Umsetzung zu stärken.
www.kaete-ahlmann-stiftung.de
Die Käthe Ahlmann Stiftung will die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Wirtschaftsleben durch Mentoring für Unternehmerinnen in der Existenzsicherungs- und Wachstumsphase verbessern.
www.frauenrat.de
Aufgabe des Deutschen Frauenrates ist es, die Interessen der Frauen gegenüber Parteien, Bundestag, Bundesregierung und Bundesverfassungsgericht zu vertreten. Er wirkt durch gemeinsame Aktionen und durch Unterstützung von Vorhaben seiner Mitgliedsverbände auf gesellschaftliche Gruppen und Institutionen auf Bundesebene und im internationalen Bereich ein, um die Position der Frau in allen Lebensbereichen zu stärken und die Selbstbestimmung, Chancengleichheit und Gleichberechtigung zu fördern. Um diese Aufgabe umzusetzen wird der Deutsche Frauenrat institutionell gefördert.
www.weiberwirtschaft.de
In der Berliner WeiberWirtschaft sind Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen sowie Frauenvereine- und verbände angesiedelt. Die Infrastruktureinrichtungen Kindertagesstätte, Kantine und Tagungsbereich runden das Konzept ab. Diese Vielfalt unterstützt die Entwicklung branchenübergreifender Kontakte und Geschäftsbeziehungen und macht dadurch einen Brückenschlag zwischen kommerziellen und nichtkommerziellen Einrichtungen möglich.
www.ada-lovelace.com
Mentoring ist der Kern einer Netzwerkidee für Mädchen, die Mathe, Informatik, Ingenieurwesen oder andere naturwissenschaftlich-technische Fächer an Uni oder Fachhochschule studieren wollen.
www.joblab.de
"Joblab und diversity" entwickelt verschiedene Programme für Personen mit zusätzlichem Förderbedarf und für die Chancengleichheit von Frauen auf dem Arbeitsmarkt.
www.kompetenzz.de
Der Verein "Frauen geben Technik neue Impulse e.V." ist Projektträger des Kompetenzzentrums Frauen in Informationsgesellschaft und Technologie und engagiert sich mit seinen Mitgliedern für die erfolgreiche Umsetzung aller dort angesiedelten Maßnahmen und Projekte.
www.genderkompetenz.info
Das Genderkompetenzzentrum ist eine anwendungsorientierte Forschungseinrichtung im Zentrum für transdisziplinäre Geschlechterstudien an der Humboldt Universität zu Berlin.
www.total-e-quality.de
Chancengleichheit von Frauen und Männern in Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Verwaltung
www.beruf-und-familie.de
Die Gemeinnützige Hertie Stiftung richtet das Audit Beruf & Familie aus, ein Managementinstrument zur Förderung der familienbewussten Personalpolitik, bei dem nicht nur bereits umgesetzte Maßnahmen begutachtet, sondern auch das betriebsindividuelle Entwicklungspotenzial aufgezeigt und weiterführende Zielvorgaben festgelegt werden.
www.prognos.de
Die Prognos AG unterstützt bei der Analyse, Bewertung und Entwicklung von Zukunftsoptionen für Unternehmen oder Institutionen.
www.work-life.de
Die Arbeitswelt wird sich in den kommenden Jahren weiter verändern. Politik, Wirtschaft und Gesellschaft werden mit der Frage nach der Realisierung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stärker konfrontiert. Die steigende Resonanz der Betriebe zeigt, dass immer mehr Firmen eine familienbewusste Personalpolitik als Wettbewerbsfaktor für die Zukunft begreifen.
www.dlv-online.de
Als bundesweit größter Verband für Frauen, die auf dem Lande leben, setzt sich der dlv ein für die berufsständischen Interessen der Bäuerinnen und die Verbesserung der sozialen, wirtschaftlichen und rechtlichen Situation von Frauen sowie für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ein wichtiges Ziel ist die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen im ländlichen Raum.
Die Rahmenstrategie der Europäischen Gemeinschaft zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bietet ein integriertes Konzept, das die Einbeziehung der Thematik in Rechtsvorschriften sowie positive Maßnahmen umfasst. Die Strategie wird durch ein Aktionsprogramm flankiert. Das Aktionsprogramm sieht die Möglichkeit einer finanziellen Unterstützung im Rahmen von drei Hauptzielen vor: Sensibilisierung; Analyse und Evaluierung; Capacity-Building.
Das Referat Gleichstellung von Frauen und Männern der Europäischen Kommission
www.e-quality-management.de
Der Informations- und Beratungsservice der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin (EAF) entwickelt berät rund um das Thema betriebliche Gleichstellung und wendet sich mit seinen Angeboten vor allem an kleine und mittlere Unternehmen.
www.teilzeit-info.de
Internetseiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Teilzeit und intelligenten Arbeitszeitmodellen.
Abteilung der Vereinten Nationen zur Förderung von Frauen
Die Kommission für Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit der Europäischen Kommission zum Thema Gleichstellung von Frauen und Männern
www.destatis.de
Website des Statistischen Bundesamtes
Das Netzwerk efas (economics, feminism and science) verfolgt neben dem Ziel der Förderung geschlechtsbezogener Forschung und Lehre auch die Förderung von Wirtschaftswissenschaftlerinnen.
www.glow-boell.de
Global Center for Women's Studies and Politics (GLOW) ist ein Frauenportal mit einer virtuellen Lernplattform. Es wurde gestartet vom Feministischen Institut der Heinrich Böll Stiftung. Die Website bietet aktuelle Informationen und Links zu Frauensites in aller Welt an.
Das Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (Center of Excellence Women and Science CEWS) fungiert als nationaler Knotenpunkt zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in Wissenschaft und Forschung in Deutschland.
www.frauenforschung-hamburg.de Hochschulübergreifende Koordinationsstelle für Frauenstudien und Frauenforschung in Hamburg
An der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin (FHW) gibt es im Hauptstudium den Schwerpunkt "Ökonomie und Geschlechterverhältnis"
Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung forscht für eine faire Arbeitswelt.
DJI Online / Stand 1. Mai 2006
von PD Dr. Michael MeuserGeschlecht und Arbeitswelt – Doing Gender in Organisationen
1. Der Begriff des " Doing Gender "
Geschlecht kann in der englischen Terminologie im Gegensatz zum Deutschen in zwei Dimensionen unterschieden werden: zum einen in "sex" und zum anderen in "gender ". Mit "sex" wird das biologische Geschlecht bezeichnet: die Chromosomenstruktur, die Unterschiede in der Hormonausstattung, die gesamte Morphologie der Geschlechter, also primäre und sekundäre Geschlechtsmerkmale, aber auch der Körperbau insgesamt, der ja auch Differenzen zwischen Männern und Frauen aufweist.
Davon unterschieden wird der Begriff "gender", mit dem das so genannte "soziale Geschlecht" bezeichnet wird. Mit Bezug darauf ist die Möglichkeit für politisch intendierte Veränderungsprozesse gegeben. Gender betrifft den gesamten Komplex der Geschlechtsrollen, die unterschiedlichen Erwartungen, die wir an Männer und an Frauen stellen. Gender betrifft Geschlechterbilder, stereotype Vorstellungen, die wir davon haben, was männlich oder was weiblich ist, auch Bilder, wie sie von den Medien transportiert werden, zum Beispiel in der Werbung.
Aber es geht auch um strukturelle Dimensionen wie zum Beispiel die Unterscheidung in so genannte "Männerberufe" und "Frauenberufe". Dass es diese Aufteilung der Berufswelt gibt, hat mit sozialen Vorstellungen und Erwartungen, was geschlechtsadäquat ist, zu tun, also mit Gender. Gender betrifft darüber hinaus den ganzen Bereich der geschlechtlichen Arbeitsteilung: dass also traditionellerweise in der modernen westlichen Gesellschaft der Beruf eher als eine Männerdomäne und die Familie als der Bereich der Frauen betrachtet wurde und teilweise immer noch so betrachtet wird.
Was heißt nun vor diesem Hintergrund "doing gender"? Zunächst taucht auch hier das Problem auf, dass man im Deutschen keine adäquate Begrifflichkeit hat, mit der sich der englische Terminus des "doing gender" präzise fassen lässt. Der Grundgedanke von doing gender ist folgender: Wir haben nicht einfach unser Geschlecht als Mann und als Frau, sondern wir müssen in einer bestimmten Art und Weise handeln, um im sozialen Sinne als Mann oder als Frau wahrgenommen und akzeptiert zu werden. Durch dieses Handeln wird das soziale Geschlecht zudem immer wieder aufs Neue hergestellt.
Beispiele für Doing Gender
Eine Dimension des doing gender sind unterschiedliche Kommunikationsstile. Es gibt zahlreiche sozialwissenschaftliche Untersuchungen, die sich damit befasst haben, wie sich Männer und Frauen in Gesprächen verhalten. Ein Ergebnis ist zum Beispiel, dass Männer sehr viel häufiger Frauen in ihrer Rede unterbrechen als das umgekehrt der Fall ist (Kotthoff 1993; Trömel-Plötz 1984). Dieses einer anderen Person ins Wort fallen hat etwas mit Machtstrukturen und Machtverhältnissen zu tun. Die Frage ist: Wem ist es im sozialen Sinne gesprochen gestattet , wen zu unterbrechen? Der Chef darf beispielsweise den Untergebenen unterbrechen, aber nicht umgekehrt. In der tradierten Geschlechterkultur sind es die Männer, die das Recht haben , Frauen zu unterbrechen, aber nicht umgekehrt.
Eine weitere Dimension des doing gender betrifft Rituale. Zum Beispiel die immer seltener werdenden männlichen Zuvorkommenheitsrituale: Der Mann hält der Frau die Tür auf oder hilft ihr in den Mantel. Geschlechtlich bedeutsame Rituale gibt es auch unter Angehörigen eines Geschlechts, beispielsweise Rituale des Wettbewerbs unter Männern wie das sogenannte Kampftrinken (Meuser 2003).
Körperstrategien sind eine weitere Dimension von doing gender. Studien haben gezeigt, dass Männer einen eher raumgreifenden Körperstil haben, also mehr Raum für sich beanspruchen und den Raum okkupieren, während Frauen sich eher selbst begrenzen, sich im öffentlichen Raum zurücknehmen (Henley 1988). Wenn man sich in der Straßenbahn oder im Bus umschaut, finden sich vielfältige Beispiele dafür.
Die geschlechtstypische Berufswahl fällt ebenfalls unter doing gender. Trotz aller Veränderungen, die es im beruflichen Bereich gegeben hat, werden Ingenieurberufe immer noch vorwiegend von Männern und pädagogische Berufe überwiegend von Frauen gewählt. Die geschlechtstypische Berufswahl hängt auch mit den Vorstellungen davon zusammen, was Männer können, was Frauen können, was für Männer und Frauen jeweils angemessen ist.
Die Verhältnisse von sozialer Ungleichheit, die dabei mit im Spiel sind, sind nicht fest vorgegeben. Sie werden in unserem alltäglichen Handeln immer wieder neu hergestellt, sei es durch den Kommunikationsstil oder geschlechtstypische Berufswahlen. Dieses doing gender vollzieht sich in allen Lebensbereichen, so auch in Organisationen.
2. Macht und Organisation
Abgesehen von bestimmten Ressorts in der öffentlichen Verwaltung wie zum Beispiel Frauenministerien oder Gleichstellungsstellen, die explizit mit Geschlechterpolitik befasst sind, ist die Regulierung der Geschlechterverhältnisse kein originärer Gegenstand von Organisationen. Durch Gender Mainstreaming kommt neben den bisherigen ressortspezifischen Zielen die Gleichstellung der Geschlechter als ein weiteres zentrales Organisationsziel hinzu.
Geschlechterpolitik will letztendlich einen Wandel von Organisationen erreichen. Die Frage ist: Was muss geschehen, damit Organisationen sich in so grundlegender Weise ändern, wie das die Geschlechterpolitik intendiert? Die französischen Organisationsforscher Crozier und Friedberg (1993) gehen davon aus, dass sich für den Wandel einer Organisation das gesamte Handlungssystem ändern muss.
So geht es auch bei Gender Mainstreaming nicht nur darum, dass etwas hinzugefügt wird, sondern ein Strukturwandel des Systems intendiert ist. Crozier und Friedberg sprechen davon, dass sich die Beschaffenheit des Spiels, das in der Organisation gespielt wird, ändert. Sie beziehen sich in ihrer Studie zum Verhältnis von Macht und Organisationen zwar nicht explizit auf Geschlechterpolitik, aber ihre Überlegungen lassen sich durchaus auf dieses Politikfeld übertragen.
Wenn Geschlechterpolitik es erreichen würde, dass die Gleichheit der Geschlechter zu einem zentralen Ziel des Handelns in jeglichem Ressort, einer jeden Behörde und ihren Untereinheiten würde, dann hätte sich das Handlungssystem geändert. Die Organisation wäre dann nicht mehr die alte. Und genau das ist meiner Meinung nach der Grund, warum Geschlechterpolitik zumindest bislang auf erhebliche Widerstände in den Organisationen gestoßen ist. Denn jedes Mitglied einer Organisation hat bestimmte Interessen, die er oder sie durchsetzen will sowie eine Position, die es zu verteidigen gilt. Für den mikropolitischen Akteur ist Crozier und Friedberg zufolge jegliche Veränderung gefährlich, denn diese stellt unfehlbar die Bedingungen seines Spiels, seine Machtquellen und seine Handlungsfreiheit schon deshalb in Frage, weil sie die relevanten, von ihm kontrollierten Ungewissheitszonen ändert oder verschwinden lässt. (Crozier/Friedberg, S. 242)
Deswegen rufen neue Maßnahmen unabhängig von ihrem Inhalt zunächst einmal Widerstand hervor. Organisationen sind strukturell widerständig gegen Innovationen, weil dadurch etablierte Einflusszonen in Frage gestellt werden und möglicherweise neu verhandelt werden müssen. Geschlechterpolitik hat es also mit Organisationsbedingungen zu tun wie jede andere innovative Politik auch. Aber Geschlechterpolitik ist noch mit einem weiteren spezifischen Strukturmerkmal von Organisationen konfrontiert: der geschlechtlichen Substruktur.
3. Die geschlechtliche Substruktur von Organisationen "Gendered Organization"
Organisationen sind, wie die feministische Organisationsforschung herausgestellt hat, keine geschlechtsneutralen Gebilde, sondern Organisationen sind "gendered". Im Amerikanischen wird von "gendered organizations" gesprochen (Acker 1990), was im Deutschen häufig mit "vergeschlechtlicht" übersetzt wird. Statt dieses Begriffs verwende ich den Terminus geschlechtliche Substruktur . Dieser Begriff bringt meines Erachtens deutlicher zum Ausdruck, dass Gender vor allem unterhalb der offiziellen Ebene der Organisationsstruktur eine Rolle spielt.
Die formale Ebene von Organisationen ist charakterisiert durch die offiziellen Strukturen, wie man sie ablesen kann an Organisationszielen, Organisationsplänen etc. Die soziologische Organisationsforschung macht deutlich, dass auf dieser formalen Ebene die Mitglieder einer Organisation als Positions- oder Statusträger wahrgenommen werden. So spielt zumindest auf der offiziellen Ebene die Frage des Geschlechts keine Rolle. In der öffentlichen Verwaltung zum Beispiel ist per Gesetz festgelegt, dass Entscheidungen ohne Ansehen der Merkmale der Personen getroffen werden sollen.
Auf der informalen Ebene hingegen gibt es Netzwerke, die sich unterhalb der offiziellen Organisationsstruktur bilden. In diesen werden die Personen vor allem mit ihren sozialen Merkmalen wahrgenommen. Ein wichtiges Merkmal ist das Geschlecht der jeweiligen Person.
4. Dimensionen der geschlechtlichen Substruktur von Organisationen
Die geschlechtliche Substruktur von Organisationen hat bestimmte Dimensionen, die zu berücksichtigen sind, wenn es um die Möglichkeit geht, wie Geschlechterpolitik in Organisationen einzugreifen kann.
Soziale Netzwerke rekrutieren ihre Mitglieder durch einen Mechanismus, der in der Organisationsforschung als "homosoziale Kooptation" bezeichnet wird. Homosozialität bedeutet, die Mitglieder einer sozialen Gruppe orientieren sich aneinander. Sie favorisieren Mitglieder der Eigengruppe auf Kosten von Mitgliedern anderer Gruppen. Sie suchen Nähe zu denen, die ihnen gleich bzw. ähnlich sind. Kooptation bezeichnet den Prozess der Hineinnahme neuer Mitglieder in ein Netzwerk.
Wir sprechen zum Beispiel von homosozialer Kooptation, wenn Ortsgruppen der Jugendfeuerwehr darauf bestehen, weiterhin nur Jungen und junge Männer aufzunehmen. In diesem Fall bewirkt der Mechanismus der homosozialen Kooptation den Ausschluss von Mädchen bzw. jungen Frauen. Wie wirkt dieser Mechanismus? Homosozialität, also die Gleichheit der Mitglieder, ist eine vertrauensbildende Maßnahme. Man hat Vertrauen in diejenigen, die einem gleich sind, weil man davon ausgeht, dass man mit denen "besser kann als mit den anderen"; dass man mit ihnen die eigenen Ziele besser durchsetzen und die eigene Organisationskultur besser aufrecht erhalten kann als mit anderen.
Entscheidend für die Einschätzung der Veränderungsmöglichkeiten von Geschlechterpolitik in Organisationen ist es, dass es sich bei den meisten solcher Netzwerke um schon seit langem bestehende Männerdomänen handelt. Dies gilt vor allem für diejenigen Netzwerke, in denen Entscheidungen vorbereitet werden und die somit für die Organisation insgesamt wichtig sind.
Auf der Führungsebene von Organisationen finden sich überwiegend und vielfach ausschließlich Männer in diesen Netzwerken. Frauen werden innerhalb solcher Netzwerke gewissermaßen nicht als kooptationsfähig wahrgenommen. Wenn Frauen, was ja heute zunehmend geschieht, doch Zugang finden, dann lastet auf ihnen ein enormer Anpassungsdruck. Der Soziologe Gary Allen Fine hat 1987 eine Untersuchung zu Frauen in Restaurantküchen durchgeführt. Restaurantküchen sind weitgehend eine Männerdomäne. Wenn einzelne Frauen in eine solche Männerdomäne hineinkommen, wird von den Männern ein enormer Druck auf die Frauen ausgeübt, sich an die männlich geprägte (Arbeits-)Kultur anzupassen. Ein Mittel, das die Männer dabei einsetzen, ist zum Beispiel eine sexualisierte Scherzkommunikation, sind Anzüglichkeiten und sexualisierte Witze. Dies wird sehr häufig als Druckmittel eingesetzt mit der Erwartung, dass die Frauen entweder "one of the boys" werden, also sich der männlich geprägten Kultur anpassen, oder dass sie gehen. Fine zeigt in seiner Studie, dass die Frauen, die längerfristig in diesen Männerbereichen bleiben und auch erfolgreich in ihrem Beruf sind, in diesem sozialen Sinne "one of the boys" werden.
In diesen Männerdomänen werden Frauen stereotyp wahrgenommen. Damit komme ich zu einer zweiten Dimension der geschlechtlichen Substruktur von Organisationen. Stereotype Wahrnehmung von Frauen bedeutet, dass sie nicht in ihren individuellen Eigenschaften wahrgenommen werden, sondern als Angehörige eines Geschlechts, konkret: als Angehörige des nicht passenden Geschlechts. Sie sind gewissermaßen sozial auffällig als Mitglieder der Geschlechtsgruppe "Frauen". Es ist ein entscheidendes Merkmal einer gendered organization , dass solche Organisationsmitglieder weniger in ihren individuellen Eigenschaften, sondern stereotyp wahrgenommen werden.
Ein weiteres Merkmal der gendered organization ist die Tatsache, dass die Arbeitskultur in Organisationen männerbündisch geprägt ist. Hier kommen wir auf den Punkt "homosoziale Kooptation" zurück. Im ausgesprochen gleichstellungsrelevanten Bereich der Personalrekrutierung sieht man, dass neben der Qualifikation die soziale Ähnlichkeit ein entscheidendes Kriterium ist. Die Wahl fällt in der Regel auf die Person, die am besten in den Kreis derjenigen passt, mit dem der oder die Neue zusammenarbeiten muss.
Geschlecht ist dabei ein zentrales Passungskriterium. Vor allem in Führungspositionen und in Berufen, die von Männern dominiert sind, fällt in der Regel gleichsam automatisch die Wahl auf einen Mann. Das ist ein männerbündisch strukturiertes Entscheidungshandeln, das nicht selten seine Fortsetzung findet in den sogenannten "old boys networks", z.B. an den Stammtischen, die zwar außerhalb der Organisation stattfinden, aber entscheidenden Einfluss auf das Organisationshandeln haben. In diesen Netzwerken wird zudem das Wissen weitergegeben, das für beruflichen Erfolg und Karriere entscheidend ist. (Höyng 1999)
Die vierte Dimension der gendered organization ist der Aspekt "männliche Lebensführung als Normalitätsfolie". Die Berufswelt gibt gleichsam das Muster für die männliche Lebensführung vor. Leitbild der Arbeitskultur in Organisationen ist ein Mitarbeiter, dessen Leben um die Berufsarbeit sowie die berufliche Karriere zentriert ist und der der Berufsorientierung absoluten Vorrang ein räumt. Zwar gehört die Mehrzahl der Beschäftigten nicht diesem Typus an. Aber er ist insofern in Organisationen dominant, als er das Ethos der Arbeitskultur vorgibt. Jemand, der die Berufsarbeit ganz in den Vordergrund stellt, kann nur jemand sein, der von Familienaufgaben entlastet ist. Dies entspricht eher dem typisch männlichen als einem typisch weiblichen Lebenslaufmuster.
Die fünfte Dimension der gendered organization ist die "geschlechtliche Prägung von allgemeinen kulturellen Werten". Bei dieser Dimension geht es um die Frage, wie Personalentscheidungen in der öffentlichen Verwaltung vollzogen werden, und was die Kriterien für die Personalauswahl sind. Ich beziehe meine Überlegungen dazu auf die bisherige Gleichstellungspolitik, bei der es die zentrale Regelung gibt, dass Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt oder befördert werden, wenn sie in einem bestimmten Bereich unterrepräsentiert sind. Diese Quotenregelung gibt es in allen Gleichstellungsgesetzen in unterschiedlicher Form.
Ein zentrales Kriterium bei der Personalauswahl ist die Leistungsgerechtigkeit. Das wird durch die Quotenregelung auch nicht in Frage gestellt. Wie funktioniert aber in der öffentlichen Verwaltung üblicherweise die Personalauswahl, wenn zwei oder mehr Kandidaten oder Kandidatinnen eine gleiche fachliche Qualifikation haben? Eine eigene Untersuchung (Meuser 1989, 1992) hat gezeigt, dass in der Praxis der öffentlichen Verwaltung ein zusätzliches Kriterium ins Spiel kommt, nämlich die Bedürfnisgerechtigkeit : Wer hat die Stelle nötiger ? Wie sehen die sozialen Verhältnisse aus, in denen die Bewerber oder Bewerberinnen leben? Ist eine Familie durch den meist männlichen Ernährer zu versorgen oder nicht? Ein weiterer Aspekt ist in diesem Zusammenhang das Anciennitätsprinzip, also das Dienstalter von BewerberInnen. Als gerechte Entscheidung gilt es, wenn die Person die Stelle erhält, die in ungünstigeren sozialen Verhältnissen lebt.
Gleichstellungspolitik operiert dagegen anders: Die Gleichstellungspolitik, wie sie gerade durch die Quotenregelungen intendiert ist, setzt das Gleichstellungsgesetz als ein Unterkriterium ein, indem festgelegt wird, dass bei gleicher Qualifikation Frauen bevorzugt werden sollen. Damit kommt es zu einer Konkurrenz von Hilfskriterien. Denn neben der Berücksichtigung von Leistung und sozialen Verhältnissen sieht das Gleichstellungsgesetz einen Ausgleich zwischen verschiedenen sozialen Gruppen vor: einen Ausgleich zwischen Frauen und Männern. Gerechtigkeit meint hier eine ausgleichende Gruppengerechtigkeit. Das weitgehende Scheitern der bisherigen Gleichstellungspolitik, insbesondere der Quotierungsregelungen, liegt nun nicht zuletzt daran, dass in der öffentlichen Verwaltung das mit dem Gleichstellungsgesetz bemühte Kriterium der ausgleichenden Gruppengerechtigkeit nicht als gleichwertig mit dem Kriterium der Bedürfnisgerechtigkeit gesehen wird. Letzteres gilt in der öffentlichen Verwaltung als ein wichtigeres Kriterium als das Gleichstellungsgesetz.
Die geschlechtliche Substruktur von Organisationen basiert also nicht nur auf einem bewussten Machtstreben von Männern, sondern setzt sich gewissermaßen hintergründig durch den Bezug auf allgemein konsentierte Gerechtigkeitsvorstellungen durch. Dieses Gerechtigkeitsdenken so ein Ergebnis meiner Studie wird übrigens auch von der Mehrzahl der weiblichen Belegschaft mitgetragen. Insofern haben wir es mit einer sehr subtilen geschlechtlichen Substruktur der Organisationen zu tun, die verankert ist in fundamentalen kulturellen Werten unserer auf männlicher Dominanz aufbauenden Gesellschaft.
5. Gender Mainstreaming und geschlechtliche Substruktur
Die bisherigen, traditionellen Entscheidungskriterien in Organisationen sind Sachgerechtigkeit, Machbarkeit und Finanzierbarkeit. Gender Mainstreaming will nun als ein gleichgewichtiges Kriterium "Geschlechtergerechtigkeit" hinzufügen. Ob das eingelöst wird oder nicht, lässt sich zur Zeit noch gar nicht entscheiden, weil dies eine gewisse Praxis und Zeit der Umsetzung erfordert. Doch man kann Vermutungen anstellen: Gender Mainstreaming erzeugt derzeit vor allen Dingen einen neuen Blick auf die eigene Organisation. Das heißt, Gender Mainstreaming kann die Selbstbeobachtung einer Organisation so verändern, dass sie sich selber in einem neuen Licht sieht, unter einem anderen Aspekt betrachtet. Maßnahmen wie Gender Trainings, Gender Analysen, Gender Budgeting, Gender Impact Assessment etc. sollen dies institutionalisieren.
Aber ist eine Organisationsveränderung durch Gender Mainstreaming möglich? Ich denke, die Potenziale dafür sind gegeben. Gegenüber der bisherigen Gleichstellungspolitik hat Gender Mainstreaming den Vorteil, dass es der Organisation die Möglichkeit eröffnet, den Prozess selber in die Hand zu nehmen. Der Organisation wird die Aufgabe gestellt, selber Wege zu finden und Maßnahmen zu entwickeln, wie Geschlechtergleichheit umgesetzt und durchgesetzt werden soll. Damit ermöglicht Gender Mainstreaming eine organisatorische Selbststeuerung. Aus diesem Grund stößt Gender Mainstreaming in Organisationen auf eine höhere Akzeptanz als es bei der bisherigen Frauengleichstellungspolitik der Fall ist.
Feststellbar ist, dass im Zuge von Gender Mainstreaming Gender als Ressource der Organisationsentwicklung begriffen wird. Unternehmen, zum Beispiel die Sparkassen, nutzen Gender als Potenzial, als Ressource der Organisation für die Außendarstellung in Anzeigen. In Interviews, die ich mit Personalmanagern größerer Unternehmen geführt habe (Behnke/Meuser 2003), wird betont, dass diese Unternehmen Gleichstellungsmaßnahmen deswegen umsetzen, weil sie sich damit einen Wettbewerbsvorteil in der Konkurrenz um qualifizierte Arbeitskräfte und als solche werden Frauen immer mehr wahrgenommen gegenüber anderen Unternehmen verschaffen.
Das heißt, die Berücksichtigung von Gender wird von Unternehmen mittlerweile als ein Alleinstellungsmerkmal betrachtet, d.h. als ein Merkmal, das sie positiv von konkurrierenden Unternehmen unterscheidet. In Organisationen beginnt sich offensichtlich der Gedanke durchzusetzen, dass sich Gender-Maßnahmen rechnen. Deswegen stößt Gender Mainstreaming auf eine höhere Akzeptanz als bisherige Gleichstellungspolitik.
In der Frauen- und Geschlechterforschung hingegen wird Gender Mainstreaming sehr kontrovers diskutiert. Einerseits gibt es eine optimistische Position, die zum Beispiel Mieke Verloo (2001) vertritt. Verloo zufolge muss man Gender Mainstreaming begreifen als "strategical frame", als eine strategische Rahmung, durch die man sich ein Stück weit auf die Bedingungen der Organisation einlässt, um dadurch einen Zugang zu finden und die Organisation zu verändern. Man rechnet gewissermaßen mit den Bedürfnissen der Organisation, knüpft daran an, um auf diesem Wege immer mehr Gender-Maßnahmen in die Organisation hineinzubringen.
Eine kritische Gegenposition könnte man unter dem Schlagwort der Verbetriebswirtschaftlichung von Geschlechterpolitik fassen. Bei diesem Prozess, so die VertreterInnen dieser Position, würde auf Dauer der Aspekt der sozialen Ungleichheit völlig verloren gehen (Bereswill 2004). Geschlecht würde nicht mehr als eine Kategorie sozialer Ungleichheit wahrgenommen werden, sondern eben nur noch als Ressource für Organisationen. Welche der beiden Einschätzungen zutrifft, ist entscheidend davon abhängig, wie sich die Praxis der Implementation von Gender Mainstreaming gestaltet (Meuser 2004).
Michael Meuser, Dr.phil., Privatdozent für Soziologie an der Universität Bremen; vertritt zur Zeit zur Hälfte die Professur für Didaktik der Sozialwissenschaften an der Universität Duisburg-Essen, Institut für Soziologie. Letzte Buchpublikation: Gender Mainstreaming. Konzepte, Handlungsfelder, Instrumente. Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung 2004 (Hrsg. gemeinsam mit Claudia Neusüß).
Kontakt: meuser.michael@tonline.de
Literatur
Acker, Joan (1990): Hierarchies, Jobs, Bodies. A Theory of Gendered Organizations. In. Gender & Society 4: 139-158
Behnke, Cornelia/Meuser, Michael (2003): Doppelkarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft. In: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Heft 4/2003: 62-74
Bereswill, Mechthild (2004): Gender als neue Humanressource? Gender Mainstreaming und Geschlechterdemokratie zwischen Ökonomisierung und Gesellschaftskritik. In: Meuser/Neusüß 2004
Crozier, Michel/Friedberg, Erhard (1993): Die Zwänge kollektiven Handelns. Über Macht und Organisation. Frankfurt a.M
Fine, Gary Alan (1987): One of the Boys: Women in Male-Dominated Settings. In: Kimmel, Michael S. (Hg.): Changing Men. New Directions in Research on Men and Masculinity. Newbury Park: 131-147
Henley, Nancy M. (1988): Körperstrategien. Geschlecht, Macht und nonverbale Kommunikation. Frankfurt a.M
Höyng, Stefan (1999): Männerbündische Arbeitskultur am Beispiel von Personalpolitik. In: Krannich, Margret (Hg.): Geschlechterdemokratie in Organisationen. Frankfurt a.M.: 93-98
Kotthoff, Helga (1993): Kommunikative Stile, Asymmetrie und Doing Gender . Fallstudien zur Inszenierung von Expert(inn)entum in Gesprächen. Feministische Studien 11, Heft 2: 79-95
Meuser, Michael (1989): Gleichstellung auf dem Prüfstand. Frauenförderung in der Verwaltungspraxis. Pfaffenweiler
Meuser, Michael (1992): "Das kann doch nicht wahr sein". Positive Diskriminierung und Gerechtigkeit. In: Ders./ Sackmann, R. (Hg.): Analyse sozialer Deutungsmuster. Beiträge zur empirischen Wissenssoziologie. Pfaffenweiler
Meuser, Michael (2003): Wettbewerb und Solidarität. Zur Konstruktion von Männlichkeit in Männergemeinschaften, in: Arx, Sylvia u.a. (Hg.): Koordinaten der Männlichkeit. Orientierungsversuche. Tübingen: 83-98
Meuser, Michael (2004): Gender Mainstreaming: Festschreibung oder Auflösung der Geschlechterdifferenz? Zum Verhältnis von Geschlechterforschung und Geschlechterpolitik. In: Meuser/Neusüß 2004
Meuser, Michael/Neusüß, Claudia (Hg.) (2004): Gender Mainstreaming: Konzepte, Handlungsfelder, Instrumente. Bonn.
Trömel-Plötz, Senta (Hg.) (1984): Gewalt durch Sprache. Frankfurt a.M.
Verloo, Mieke (2001): Another Velvet Revolution? Gender Mainstreaming and the Politics of
Implementation. IWM Working Paper no. 5/2001. Vienna
DJI Online / Stand: 1. Mai 2006
PD Dr. Michael Meuser 